Можно ли уведомить работника о сокращении если он в отпуске

Можно ли уведомить работника о сокращении если он в отпуске

Можно ли уведомить работника о сокращении если он в отпуске

Вопрос: Если увольнение по сокращению штата приходится на последний день отпуска работника и этот день является выходным (например, 24.08.2008), каким числом следует его уволить?

Возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации предусмотрена п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.
Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации сотрудники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В предупреждении должна стоять конкретная дата увольнения.
После получения уведомления о предстоящем сокращении работник не лишается права использовать свой отпуск, как основной, так и дополнительный (ст. 114, ст. 116 ТК РФ). В соответствии с графиком отпусков либо по соглашению с работодателем работнику может быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в течение указанного двухмесячного срока, исчисляемого с момента вручения уведомления.
Работодателю необходимо учитывать, что часть шестая ст. 81 ТК РФ содержит прямой запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период пребывания в отпуске. Последний день отпуска входит в отпускной период, в связи с чем увольнение сотрудника по сокращению штатов в последний день отпуска является неправомерным, даже если на этот день приходится дата увольнения, указанная в уведомлении. Трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут только по окончании отпуска.
Кроме того, в случае, если день окончания срока предупреждения об увольнении приходится на нерабочий (праздничный, выходной) день, следует руководствоваться следующим правилом. В соответствии с частью 4 ст. 14 ТК РФ, определяющей порядок исчисления сроков, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Одновременно обращаем Ваше внимание на необходимость предложения работнику, увольняемому по сокращению штатов, имеющихся у работодателя вакансий. По смыслу ст. 180 ТК РФ и исходя из сложившейся судебной практики, предложение высвобождаемому работнику имеющихся вакансий должно производиться работодателем неоднократно: в момент предупреждения о предстоящем сокращении в течение двухмесячного срока и непосредственно перед увольнением (смотрите определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-О; постановление Президиума Московского городского суда от 16.08.2007 по делу N 44г-561; Обзор кассационной и надзорной судебной практики по гражданским делам Пермского областного суда за 1 полугодие 2003 года).
Нахождение сотрудника в отпуске на момент увольнения по сокращению штата лишит работодателя возможности соблюсти требования законодательства о предложении увольняемому работнику в день увольнения вакантных должностей, что, в свою очередь, может явиться основанием для восстановления работника на прежнем месте работы.

Вывод:
Поскольку увольняемый по сокращению штатов работник на день увольнения не должен находиться в отпуске, а также ввиду того, что день увольнения приходится на выходной день (24 августа 2008 года), уволить сотрудника возможно в ближайший следующий за выходным рабочий день (25 августа 2008 года).

Ань, вопрос неоднозначный.
Ведь отпуск с последующим увольнением может предоставляться при любом основании увольнения (за исключением увольнения за виновные действия), следовательно вот эта фраза «Последний день отпуска входит в отпускной период, в связи с чем увольнение сотрудника по сокращению штатов в последний день отпуска является неправомерным, даже если на этот день приходится дата увольнения, указанная в уведомлении» является не совсем корректной.
Впрочем, в трудовом праве любые сомнения, как известно, могут быть истолкованы против работодателя; поэтому лучше, наверное, перестраховаться с этим злосчастным «последним рабочим днем».))))))))

Эта должность, как и подразделение, ликвидируется, и мы 1,5 года (а то и три) будем тянуть за собой запись в штатке.
ну и тяните, вам что — это карман режет?

Да и выплаты,
выплаты вы не из своего кармана платите, а из государственного.

отчётность.
боже, какое горе. тяжкий труд.

Выдали уведомление о сокращении должности сотруднице 14.02.12 срок окончания уведомления 14.05.12 — в этот период она уходит в очередной отпуск и последний день отпуска 25.05.12 т.е. уже после окончания срока об уведомлении. Получается ее надо уволить 28.05.12 — т.е. в рабочий день , т.к. 26,27 мая выходной. Верно??
да.

Бухгалтера сообщили сотруднице что часть отпускных с 14.05 у нее удержат оставшимся дней количеству отпуска . Т.к. срок окончания увед. закончился еще 14 мая
:confused: как связаны отпускные и срок уведомления?
удерживать надо, если текущий рабочий год отработан не полностью, момент окончания срока уведомления значения не имеет.

как связаны отпускные и срок уведомления?

Получается, у этой сотрудницы период отпуска с июля 2011 по июль 2012
2012 год еще не отработан — а она получается уже отгуляла за этот период отпуск. Вдруг она соберется на больничный? Получается и отпуск ее продлится и увольнять ее надо будет в последний день отп. С нее тоже будут удерживать оплату за больничный (хочу все ей объяснить) ведь вообще, она должна была быть уволена по сокращению еще 14 мая.

Начальник хочет оставить ее на работе, предложили вакансии ниже оплачиваемой должности — она отказалась. Мы можем оставить ее? и как отписываться вышестоящему руководству — ведь должность будет «висеть». (ждем перечень изменений в течении 2-3 месяцев он должен подойти)

Сокращение отсутствующих работников

Как соблюсти требования ТК к процедуре сокращения, если работник находится в отпуске или на больничном? Бывает и так, что работники сознательно придумывают причины для отсутствия, стремясь таким образом избежать увольнения. В проблемных вопросах нам помог разобраться специалист Роструда.

— О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Игорь Иванович, как быть, если работник, которого нужно предупредить, отсутствует на рабочем месте (например, находится в командировке или на больничном)? По каким правилам течет двухмесячный срок для таких работников?

— Полагаю, что если на момент принятия работодателем решения об увольнении по сокращению штата сотрудник отсутствует на работе по причине, например, командировки или временной нетрудоспособности, то уведомление такого работника в персональном порядке под роспись возможно после окончания периода болезни и выхода на работу, а также, как правило, после окончания командировки.

Если работник уведомлен в установленном порядке, то последующие периоды его отсутствия на работе в связи с командированием либо болезнью не являются основанием для продления двухмесячного срока.

— Допустимо ли предупреждать отсутствующих работников дистанционно, если они не могут явиться в офис для получения уведомления? Если да — то в какой форме? Например, можно ли им направить письмо с уведомлением о вручении или телеграмму? Или уведомить по электронной почте?

— Предупреждение работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата в виде дистанционного уведомления (письмом, телеграммой, по электронной почте) не предусмотрено трудовым законодательством.

Читать еще:  Документы для банкротства физического лица

Отсутствие персональной росписи работника на предупредительном документе может свидетельствовать о нарушении требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ, влекущем административную ответственность виновных лиц.

Вместе с тем в ряде случаев судебного обжалования действий работодателя, предупредившего сокращаемого работника о предстоящем расторжении договора посредством уведомления в виде заказного почтового отправления, такие действия были признаны судами правомерными и не противоречащими ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Например, такая позиция высказана в Апелляционном определении Свердловского облсуда от 14.02.2018 № 33-1935/2018, Апелляционном определении Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 13.08.2014 № 33-1274/2014.

— Подписание уведомления о предстоящем сокращении не лишает работника трудовых прав и гарантий. Он может уйти в отпуск (например, учебный) или взять больничный. В этот период, если речь не идет о ликвидации компании, работника увольнять нельзя.

Что делать в такой ситуации, если срок предупреждения истек, а работник так и не вышел на работу? Уволить его первым днем выхода на работу? Или нужно подготовить новое уведомление и снова ждать 2 месяца?

— При наличии у сокращаемого работника уважительных причин, препятствующих его нахождению на работе в последний рабочий день, целесообразно оформить расторжение трудового договора в первый день выхода на работу такого работника с подтверждающими указанные причины документами.

— Как правило, в таких ситуациях приказ об увольнении издается заранее. Каким образом изменить дату увольнения работника по сокращению штата на более позднюю? Отменить ранее изданный приказ и издать новый? Или внести изменения в ранее изданный приказ?

— В такой ситуации целесообразно издать приказ о внесении изменений в первичный приказ о расторжении трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для внесения изменений.

— В ст. 81 ТК РФ сказано, что работника нельзя сократить только «в период его временной нетрудоспособности». Правильно ли мы понимаем, что больничный по уходу за ребенком или за другим родственником не является препятствием для сокращения?

— В целях исключения возникновения спорной ситуации работодателю целесообразно учитывать все случаи, связанные с временной нетрудоспособностью работника, в том числе по причине болезни ребенка, а не только самого работника.

— Иногда случается и так, что работник просто перестает выходить на работу и отвечать на звонки. Как лучше поступить, если дата увольнения по сокращению пришлась на период такого отсутствия, — оформить увольнение по сокращению или за прогул?

— В этой ситуации вы не знаете, почему сотрудник не выходит на работу. Возможно, у него имеются уважительные причины, на которые он может сослаться в случае судебного спора о порядке расторжения с ним трудового договора.

В связи с этим есть риски принятия судебного решения не в пользу работодателя, если он уволит такого работника в условиях не полной очевидности действий работника, подлежащего увольнению по сокращению численности или штата работников и отсутствующего в последний рабочий день. Учитывая указанные обстоятельства, действия работодателя по оформлению увольнения такого сотрудника по сокращению или за прогул могут быть признаны неправомерными.

Сокращение во время отпуска по ТК РФ. Уведомление сотрудника в отпуске в 2020 году

Решение о сокращении численности или штата работодатель может принять в любой момент. Но что делать если работник в этом время находится в отпуске. Можно ли его уведомить и сократить? В статье возможно ли сокращение во время отпуска.

Что собой представляет сокращение

Важно! Сокращение представляет собой один из видов увольнения работника по инициативе работодателя (81 ТК РФ).

При этом различают как сокращение численности работников, так и сокращение штата. Под сокращением численности понимают снижение численности работников по одной должности, например, в компании в должности менеджера было 10 человек, а оставили только 6. Под сокращением штата понимают полное исключение отдельного подразделения, либо идентичных штатных единиц (Читайте также статью ⇒ Сокращение беременной женщины при сокращении штата по Трудовому кодексу в 2020).

Условия для сокращения

Работодателю, принявшему решение провести в компании сокращение, важно соблюдать определенные условия:

  • Уведомить работников. Сотрудников о сокращении предупредить нужно заранее – не позднее чем за 2 месяца. Для этого каждому работнику, попавшему под сокращение, необходимо вручить уведомление. Составляется оно в свободной письменной форме.
  • Уведомить службу занятости и профсоюз. О том, что компания планирует производить сокращения уведомить необходимо и службу занятости и профсоюз. Профсоюзный орган в ответ должны предоставить свое мнение по поводу сокращения. Если такое мнение в течение 7 дней не поступит, работодатель вправе уже его не учитывать.
  • Предложить работникам иную должность. Сокращая работников, работодателю следует особо учитывать тех сотрудников, сокращать которых по ТК нельзя. Сокращаемым работникам также следует предложить иную вакантную должность в компании, причем такая должность может и не соответствовать его квалификации. В случае отказа от должности, работника увольняют.

Порядок сокращения работников

После оповещения работников и иных органов, работодатель издает приказ о сокращении. В приказе указывается причины сокращения, сокращаемые должности с указанием количества штатных единиц, дата увольнения, а также ответственных лиц.

Важно! При сокращении работникам выплачивается компенсация за «неотгулянный» ими отпуск, положенная зарплата, а также иные выплаты, положенные к уплате при сокращении.

Расторгнуть договор с работником можно и ранее двух месячного срока. Сделать это можно по договоренности с работником в письменном виде. В этом случае работнику нужно будет начислить компенсацию помимо остальных выплат. Компенсация будет равна средней зарплате за все дни с момента расторжения договора до даты окончания двухмесячного срока.

Расторжение раньше двух месяцев также возможно со следующими работниками:

  • С которыми заключен договор на срок менее 2 месяцев. Уведомить таких работников можно за 3 дня (292 ТК РФ);
  • Сезонных работников уведомляют за 7 дней до увольнения (296 ТК РФ).

Сокращение работника во время отпуска

Важно! Увольнять работника в период нахождения его в отпуске можно только по его собственной инициативе. Уволить по инициативе работодателя в этом случае нельзя (81 ТК РФ).

Даже если работник о предстоящем сокращении был заранее уведомлен в письменном виде, но он в дату увольнения ушел в отпуск, сократить его нельзя. Это будет неправомерно. Провести процедуру сокращения можно только после того, как работник выйдет из отпуска. Также не будет иметь значения в каком именно отпуске находится работник, увольнять по инициативе работодателя нельзя в при любом виде отпуска, включая:

  • Ежегодный отпуск;
  • Отпуск без сохранения зарплаты;
  • Отпуск по беременности и родам;
  • Отпуск по уходу за ребенком;
  • Учебный отпуск.

Уведомление работника в отпуске

Сокращать работника пока он находится в отпуске нельзя, а вот уведомить его о предстоящем сокращении можно. Для этого работнику направляют уведомление заказным письмом. В качестве подтверждения о том, что работник уведомлен будет являться уведомление с почты о том, что письмо работником получено. Вместо почты воспользоваться можно услугами курьера. В данном случае подтверждением получения уведомления будет являться подпись работника в квитанции курьера.

Читать еще:  Как мать одиночка когда положен отпуск

Важно! Работник, находящийся в отпуске, считается уведомленным должным образом о предстоящем сокращении, если у работодателя имеются подтверждающие документы о вручении ему уведомления (квитанция от курьера или с почты).

Если же работник уведомление не получит, вручить ему его можно будет только после выхода его на работу. Составляя уведомление работодатель уже указать, что если работник в момент сокращения будет находиться в отпуске или на больничном, сокращен он будет в первый день работы после больничного или окончания отпуска.

Если работник отказывается получать уведомление

Бывают и такие ситуации, когда работник намерено отказывается получать уведомление от курьера или на почте. В этом случае работодателю не остается ничего, кроме того, как ждать возвращения работник из отпуска. Если и выйдя на работу, сотрудник не хочет расписываться в получении уведомления, работодателю необходимо составить акт об отказе в подписи. Составляется он при как минимум двоих свидетелей. Этот акт станет подтверждением того, что сотрудник о предстоящем увольнении извещен.

Сокращение во время учебного отпуска

Сокращать работника во время отпуска запрещено, даже если этот отпуск учебный. Уволить его можно только по возвращении из отпуска. Однако, если дата начала отпуска наступает уже после официального дня сокращения, то уволить такого работника можно вместе со всеми другими попавшими под сокращение работниками.

Рассмотрим на примере. Работника в установленном порядке уведомили о предстоящем сокращении. После этого он приносит справку с места учебы о вызове на защиту диплома на 3 месяца. Учебный отпуск в этом случае попадает на дату сокращения. Что делать работодателю? Нужно ли отпуска работника в отпуск или можно сократить? Как и при любом другом виде отпуска, в учебный отпуск проводить сокращение запрещено. Работодателю придется ожидать возвращения работника из учебного отпуска (26 ТК РФ). Если в справке – вызове работника будет стоять дата начала учебного отпуска уже после официальной даты сокращения, то уволить работника можно вместе со всеми.

Сокращение после отпуска по уходу за ребенком

Сократить работницу в отпуске нельзя, в том числе и в отпуске по уходу за ребенком. Если молодая мама решила выйти на работу раньше окончания отпуска, то это также не означает, что ее можно сократить. Согласно 261 статье ТК РФ, уволить по сокращению нельзя женщин с ребенком до 3-х лет. Только после этого, такую сотрудницу можно уволить, соблюдая при этом все требования по уведомлению и предложению другой должности (Читайте также статью ⇒ Сокращение пенсионера в связи с сокращением штата в 2020).

Таким образом, проводить процедуру сокращения работников пока они находятся в любом из отпусков запрещено. Работодатель имеет право только уведомить работника о предстоящем сокращении в период нахождения его в отпуске. Если же увольнение неизбежно, то оформить его можно только путем подписания соглашения с работником о расторжении трудового договора (78 ТК РФ). В этом случае работнику предлагается приемлемая денежная компенсация и процедура увольнения является законной.

Сокращение во время отпуска по ТК РФ. Уведомление сотрудника в отпуске в 2020 году

Закон говорит о невозможности сокращения работника в период нахождения в отпуске. Исключением является ситуация полной ликвидации компании. Не имеет значения, в каком отпуске находится сотрудник: ежегодный или по уходу за ребенком или отпуск за свой счет с сохранением зарплаты. Правила одинаковые. Для организации процесса сокращения требуется учитывать все нюансы и особенности расчетов и оформления документации, о чем пойдет речь в рамках данной статьи.

Законодательная база

Что такое сокращение

Сокращение есть один из вариантов увольнения по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Различают сокращение численности штата.

Основные условия сокращения:

  • уведомление сотрудников за 2 месяца. Вручается в письменном виде и составляется в свободной форме с указанием необходимых реквизитов;
  • уведомление службы занятости и профсоюза. Профсоюз должен высказать свое мнение по поводу вопроса также в письменном виде в течение 7 дней с момента направления уведомлении в профсоюз;
  • следует предложить сотрудникам другие должности. В случае отказа. Сотрудника увольняют.

Общий порядок сокращения

  • издание приказа о предстоящем сокращении;
  • производится выплата по различным компенсациям;
  • расторжение договора может быть и ранее 2 месяцев при наличии договоренности с работником в письменном виде. При этом работнику начисляется компенсация помимо остальных выплат. Она равна зарплате за все дни с момента расторжения договора до даты окончания 2 месяцев.

Важно! Расторжение ранее 2 месяцев возможно по следующим категориям работников:

с которыми договор заключен сроком на 2 месяца (ст. 292 ТК РФ);

для сезонных работников (ст.296 ТК РФ).

Общая информация о сокращении в отпуске

Под сокращением следует понимать прекращение выполнения трудовых обязанностей по контракту по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ)

Важно! Если сотрудник находится в отпуске, то сократить его невозможно по закону. Исключительный случай: ликвидация компании. В процессе ее осуществления сокращению подлежат все сотрудник, находящиеся в любом отпуске, в установленные сроки.

Основные условия для осуществления процесса:

  • наличие приказа с указанием типа и основания для сокращения;
  • уведомление сотрудников в письменном виде о предстоящем сокращении. Должно быть подписано сотрудником;
  • разработка плана процедуры при учете всех обстоятельств по лицам с правами льгот;
  • в известность ставятся все требуемые региональные службы, например, центр занятости;
  • свободные вакансии предлагаются при наличии по преимущественному праву.

Важно! Если в компании есть профсоюзная организация, то требуется ее обязательное уведомление в письменной форме одновременно с уведомлением сотрудников. При сокращении члена профсоюза от самой организации требуется разрешение на осуществление процесса. Оно выдается в письменном виде после получения уведомления.

Все условия соблюдаются по порядку, так как в противном случае увольнение будет считаться незаконным и может быть обжаловано, что позволит работнику вернуться на прежнюю должность. Сокращенная должность может быть введена заново в штатное расписание по решению суда.

В таблице ниже отражены основные важные моменты организации процессе сокращения в отпуске.

Важные моменты сокращения в отпуске

Если все – таки увольнение в отпуске состоялось, то следует учесть следующие основные моменты:

  • уведомить сотрудника нужно сразу после выхода приказа, который регламентирует сокращение. Варианты уведомления: лично, по почте, курьером. Квитанция о получении уведомления сотрудником должна храниться у работодателя;
  • если сотрудник отказывается подписывать уведомление, то составляется акт о факте отказа в присутствии двух свидетелей;
  • даже если идет сокращение штата, то полностью убрать должность не получится до момента окончания отпуска;
  • сотрудник может уйти в отпуск в дату увольнения, так как по закону данный день считается последним рабочим днем;
  • если в процессе увольнения были допущены нарушения любого характера, то сама процедура аннулируется, что позволяет сотруднику вернуться на прочее место работы;
  • выплаты в процессе осуществления процедуры остаются стандартными;
  • любой отпуск должен быть отгулян сотрудником. Даже если женщина вышла досрочно из декретного отпуска, сократить ее нельзя все равно. Так как сокращение женщин с детьми до трех лет запрещено;
  • единственными вариантами сокращения в отпуске являются: ликвидация или массовое сокращение;
  • при полной ликвидации все сотрудники увольняются в установленном приказом порядке;
  • выплачиваются компенсации за неотгулянный отпуск.
Читать еще:  Как перевести человека на постоянную работу с временной

Порядок сокращения в отпуске

Важно! Уволить сотрудника в период нахождения в отпуске можно только по его инициативе либо вследствие ликвидации компании.

Даже если работник был заранее уведомлен о сокращении в письменном виде, но в дату увольнения ушел в отпуск, сократить его нельзя. Такое действие неправомерно. Провести процедуру сокращения можно только после выхода из отпуска. Какой именно отпуск не имеет значения. Увольнять по инициативе работодателя сотрудника в отпуске нельзя в следующих ситуациях:

  • ежегодный отпуск;
  • отпуск без сохранения зарплаты;
  • отпуск по БиР;
  • отпуск по уходу за ребенком;
  • учебный отпуск.

Приказ об увольнении в отпуске при ликвидации

  • указываются причины сокращения, сокращаемые должности с перечнем штатных единиц, датой увольнения и ответственных лиц;
  • соблюдение сроков.

Уведомление о предстоящем сокращении в отпуске

  • рассылаются всем категориям сотрудников;
  • для беременных и декретниц такой документ называется уведомление о предстоящем сокращении в отпуске;
  • указанная дата есть период завершения трудовых отношений;
  • составляется только после приказа;
  • форма составления: свободная;
  • составление на фирменном бланке;
  • правильное оформление всех пунктов;
  • при неверном составлении документа, он может быть обжалован, что позволит сотруднику вернуться на рабочее место и отработать дополнительно два месяца и получить компенсацию;
  • должно быть предоставлено каждому сотруднику, в том числе тем, что находятся в отпуске;
  • способы уведомления: по почте или лично;
  • важно соблюдение сроков сокращения и своевременного уведомления работника;
  • если работник не получить уведомление, то вручить его можно только после выхода на работу;
  • если работник находится в отпуске, то работодатель должен в уведомлении указать, что датой увольнения будет первый рабочий день после выхода на работу.

Важно! После уведомления сотрудника о предстоящем сокращении по причине ликвидации работодатель должен предоставить сотруднику возможные варианты его трудоустройства по квалификации и должности. Процедура осуществляется в порядке очередности и преимущественности праву и наличии свободных вакансий.

Основные реквизиты, которые следует указывать в документе:

  • данные самого сокращаемого сотрудника и его работодателя;
  • дата уведомления и дата сокращения;
  • наличие вакансий на данный момент;
  • данные о приказе по сокращению.

Разницы между уведомление сотрудника, находящегося на рабочем месте и в отпуске, нет. Форма стандартная.

Важно! Работник, который находится в отпуске, считается уведомленным нужным образом, если у работодателя есть подтверждающие документы о вручении ему уведомления (квитанция от курьера или с почты).

Если работник отказывается получать уведомление

Бывают случаи, когда работник отказывается получить уведомление от курьера или по почте. Возможный выход работодателя: дождаться прихода сотрудника на рабочее место после отпуска.

Если сотрудник, выйдя на работу, отказывается подписывать уведомление, то возможно составить акт с указанием факта отказа в подписи. При этом привлекаются два свидетеля, которые расписываются на акте. Такой документ будет подтверждением того, что сотрудник был извещен заранее об увольнении.

Сокращение во время учебного отпуска

Сократить работника в учебном отпуске нельзя по закону. Уволить можно только после выхода из учебного отпуска.

Сокращение возможно в случаях:

  • когда дата начала отпуска наступает после дня сокращения;
  • когда компания ликвидируется полностью.

Пример № 1.

Предположим, что Орлова А.А. была заранее уведомлена о предстоящем сокращении. После этого она приносит справку с места учебы о вызове на защиту диплома на 3 месяца. Учебный отпуск попадает на дату сокращения. В такой ситуации работодателю нужно ждать завершения отпуска Орловой А.А (ст.26 ТК РФ). Однако если в справке дата начала учебного отпуска будет стоять после даты увольнения, то уволить сотрудницу можно на правомерных основаниях.

Сокращение после отпуска по уходу за ребенком

Сократить сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком нельзя, кроме случая полной ликвидации компании. Если сотрудница решила выйти на работу досрочно, то сократить ее также нельзя по-прежнему.

Согласно ст. 261 ТК РФ сокращение женщин с ребенком до 3 лет запрещено. Только после достижения ребенком 3 лет, ее можно сокращать при соблюдении всех установленных правил.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос № 1. Кто выплачивает пособия сотруднице, находящейся в декрете, после ликвидации компании?

Ответ: органы ФСС.

Вопрос № 2. Какие статьи ТК РФ регулируют процесс увольнения и сокращения?

Уведомление о предстоящем сокращении вручать надо, даже если работник в отпуске

Иначе сокращаемый теряет возможность выбрать вакансию, указали суды.

П., с 1979 года работавшего аппаратчиком нейтрального газа на металлургическом заводе, сократили. Работник посчитал, что сокращение было фиктивным: фактически уволен был только П. На его участке были введены аналогичные должности, на которые приняли его коллег, также предупрежденных о предстоящем сокращении. Работник подал в суд. Просил признать распоряжение об увольнении незаконным, восстановить его на работе, взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (250 тысяч рублей).

Райсуд отказал в удовлетворении исковых требований. Факт сокращения должности П. подтвержден. Об увольнении его предупредили своевременно, письменного согласия перевестись на другую работу он не выразил, преимущественного права на оставление П. на работе не было, так из штата цеха были исключены все штатные единицы по его должности. Суд пришёл к выводу, что сокращение было законным.

П. пожаловался в апелляцию, и та приняла его сторону.

Суд установил, что после реорганизации в цеху сократилась численность аппаратчиков с 15 до 14 человек. Всех «новых» работников уведомили о предстоящем сокращении и предложили перевод в то время, когда П. находился в отпуске. Все они согласились перевестись на другие должности. Когда же П. вышел из отпуска и ему вручили уведомление о сокращении, подходящих для него вакансий уже не осталось.

Работодатель был уверен, что во время отпуска П. не нужно было уведомлять о сокращении и предлагать ему вакансии. Однако суд счёл, что таким образом было нарушено право П. на трудоустройство по сравнению с другими увольняемыми: трудовые права и гарантии работника не должны зависеть от нахождения в отпуске.

Распоряжение об увольнении П. по сокращению апелляцией было признано незаконным; работник был восстановлен в прежней должности; в его пользу взыскана средняя зарплата за время вынужденного прогула в размере (123 тысячи) и компенсация морального вреда (10 тысяч рублей).

Кассационная инстанция оставила решение апелляции без изменения (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.05.2020 по делу № 88-5333/2020).

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector