Может ли сотрудник работать во время отпуска

Может ли сотрудник работать во время отпуска

Является ли самостоятельный выход из ежегодного отпуска на работу нарушением трудовой дисциплины (оперирующий врач-хирург)? Сотрудник, периодически находясь в ежегодном отпуске, выходит на работу, документы на отзыв из отпуска не оформляет? Может ли руководитель привлечь к дисциплинарному взысканию данного работника?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работник не имеет права исполнять трудовые обязанности, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске, поэтому выход работника на работу во время отпуска противоречит требованиям законодательства и является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Обоснование вывода:
Обеспечение права каждого работника на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ). Отпуск является одним из видов времени отдыха, то есть временем, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ, абзац шестой ст. 107 ТК РФ). Отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков, который обязателен как для работодателя, так и для работника (часть вторая ст. 123 ТК РФ).
В свою очередь, под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (часть первая ст. 192 ТК РФ). В п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, как то: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.
Из норм трудового законодательства следует, что ни работодатель, ни работник не могут самовольно устанавливать продолжительность рабочего времени и времени отдыха. Поэтому работник не вправе самостоятельно прервать свой ежегодный оплачиваемый отпуск и без согласования с работодателем выйти на работу. При необходимости досрочного выхода из отпуска работнику следует согласовать свои действия с работодателем. Смотрите в этой связи решение Калининского районного суда г. Чебоксары от 24.01.2013 по делу N 2-124-2013, решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 04.10.2012 по делу N 2-5231-12). Также и специалисты Роструда полагают, что, находясь в отпуске, работник не имеет право работать и, соответственно, исполнять трудовые обязанности (смотрите ответ специалистов Роструда, размещенный на информационном портале «Онлайнинспекция.РФ»).
На этом основании мы полагаем, что самовольный выход работника из отпуска без согласования с работодателем является нарушением трудовой дисциплины и может служить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Кроме того, на наш взгляд, работодатель вправе на этом основании не допустить работника к работе.
Выбор конкретного вида дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя (определение Московского городского суда от 30.07.2013 N 11-22449/13, определение Иркутского областного суда от 19.06.2013 N 33-4903/13, определение Кемеровского областного суда от 15.01.2013 N 33-13153). Если в ходе судебного спора будет установлено, что работодатель применил к работнику конкретный вид дисциплинарного взыскания без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности будет полностью отменен судом даже при наличии оснований для применения к работнику менее строгого вида взыскания (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Не исключено, что суд при рассмотрении конкретного индивидуального трудового спора может счесть примененную к работнику меру ответственности (в т.ч. выговор) чрезмерной и не отвечающей тяжести нарушения.

К сведению:
Если работник, несмотря на отпуск, продолжает являться на работу после наступления даты начала отпуска, указанной в графике и приказе, работодатель, по нашему мнению, не должен учитывать и оплачивать это время как рабочее, поскольку работнику не давалось никаких распоряжений о выполнении в это время трудовых обязанностей (ст. 91 ТК РФ); в период отпуска работник свободен от исполнения трудовых обязанностей (ст.ст. 106, 107 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Евсюкова Валентина

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Прибыткова Мария

13 декабря 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Работа во время отпуска

Но не всегда отпускной период оформляется именно с этой целью, в некоторых случаях он просто берется как вынужденная мера, когда срок ежегодного отдыха уже подошел и отсрочить его нет причины.

Желая повысить свой материальный уровень, некоторые работники предпочитают даже в дни законного оплачиваемого отпуска трудиться. Работодателям это тоже на руку, но возникают вопросы, а насколько правомерно привлекать сотрудника к работе в его законные выходные. Также не всегда понятно, как правильно оформлять документацию, отражая в ней одновременно и отпускные дни, и рабочие.

Законен ли труд во время отпуска

Ни работодатель, ни сам работающий гражданин не может самовольно устанавливать рамки рабочего времени и часов отдыха. Установление нужного соотношения возлагается на государственные органы, которые тщательно выверяют баланс труда и отдыха и регламентируют его законодательно. На территории РФ действуют установленные правила соотношения количества рабочих часов и отдыха, которые позволяют поддерживать высокий уровень трудоспособности на протяжении всего трудового периода. Предусмотренные соотношения устанавливают максимальное количество рабочих часов в неделю, а также регламентируют количество обязательного отпуска.

Трудовой кодекс в главе 19 прописывает, что каждый работающий человек должен быть обеспечен ежегодным очередным отпуском в размере не менее 28 дней. Для некоторых трудящихся по оценке условий труда назначаются дополнительные отпускные дни. К тому же и сам работодатель в своей локальной документации может устанавливать время отдыха сверх положенного.

Все, что прописано в ТК РФ и ЛНПА организации, должно соблюдаться неукоснительно. Так, ежегодно наниматель должен предоставить каждому своему сотруднику положенные ему дни отпуска. В редких случаях, при невозможности выбрать дни в этом году, его можно перенести на следующий календарный период. Перенос должен быть обоснован и может состояться не чаще одного раза в два года.

Компенсировать положенный отпускной период позволяется только в том случае, если:

  1. Отпуск увеличен нанимателем. Все, что более 28 минимальных суток, может быть выбрано денежным пособием.
  2. Речь не идет о дополнительных отпусках, которые назначаются ввиду особых условий труда.

Так как предоставление отдыха — это обязанность работодателя, а компенсировать положенный минимум запрещено, то напрашивается логичный вывод, что совмещать отпуск с работой нельзя.

Работа по гражданско-правовому договору

При работе в организации по бессрочному трудовому договору и работнику, и нанимателю необходимо придерживаться законодательных норм и соблюдать их неукоснительно. С другой стороны, никто не запрещает человеку в его свободное время работать в ином месте, оформив свои отношения по гражданско-правовому договору. Сотрудник, уйдя в отпуск, может спокойно заключить договор с любым работодателем для выполнения какого-то объема работ.

Читать еще:  Составляем заявление на возврат НДФЛ (образец, бланк)

При заключении гражданско-правового договора следует учитывать некоторые нюансы. В частности, что срок отпуска ограничен, а значит и выполнять свои обязанности гражданин сможет в строго установленный период, а также то, что условия такого сотрудничества должны быть строго выверены.

Основные условия

Гражданско-правовые договора заключаются с наемными лицами в основном для подрядных работ или на оказание каких-то услуг. Условия заключаемых договоров данного порядка прописываются в соответствии с Гражданским кодексом РФ. Они подразделяются на основные и дополнительные.

Основные должны быть прописаны в обязательном порядке, а вот дополнительные на усмотрение сторон сотрудничества. К тому же данный вид отношений предполагает несколько более вольную трактовку условий, поэтому, кроме двух указанных категорий, в соглашение могут вноситься и иные пункты, которые не предусмотрены законодательно, но важны для заказчика и исполнителя. Главное, чтобы они не конфликтовали с действующими законами.

Основные условия, без которых при заключении соглашения не обойтись, должны содержать следующую информацию:

  1. Предмет договора, что именно исполнитель обязан выполнить, а заказчик оплатить.
  2. Обязанности обеих сторон.
  3. Сроки выполнения работы.
  4. Стоимость конечного результата.
  5. Условия приемки выполненных объемов.

Кроме этого, дополнительно прописывается, что считается браком и при каких условиях стороны могут расторгнуть соглашение.

Срок договора

Срок соглашения является одним из основополагающих в гражданско-правовых отношениях. В отличие от трудовых договоров они не могут быть бессрочными, должны иметь четкую продолжительность и прописанные на бумаге конечные даты приемки. Конечный срок выполнения той или иной работы или предоставления услуг, является не просто отправной точкой для оплаты, но в случае его несоблюдения может стать поводом для полного отказа в денежном вознаграждении.

Сроки соглашений могут быть:

  1. Абсолютными, то есть выраженными конкретной датой.
  2. Относительно определенными, то есть ориентироваться на конечный результат, без привязки к календарю.
  3. Неопределенными, то есть не иметь конкретизации по выполнению работ, а выражаться просто определенным количеством месяцев.

Началом отсчета сотрудничества считается дата двустороннего подписания документа заказчиком и исполнителем.

Может ли совместитель работать во время отпуска по основной работе

Казалось бы, закон не запрещает оформить отпускника на время отпуска по гражданско-правовому договору, но следует учитывать, что сам факт заключения такого соглашения имеет некоторые особенности.

Гражданско-правовые отношения могут быть заключены для выполнения конкретных задач, которые измеримы по объему или по срокам. А это значит, что взять отпускника на его же постоянную должность по такому соглашению работодатель не может. Ведь постоянное место работы подразумевает оформление бессрочного трудового договора, а установление иного вида правовых отношений будет считаться прямым ущемлением прав трудящихся. Следовательно, оформить отдыхающего на его же рабочее место с выполнением обычных для него рабочих функций нельзя. Но никто не запрещает привлечь его для выполнения иных работ, которые будут четко регламентированы по времени и/или объему.

Работа в декретном отпуске

Работать в декретном отпуске в отличие от очередного не возбраняется. При этом декретница может трудиться как по своему основному месту работы, так и по совместительству. Единственным существенным условием такой работы является установление неполного рабочего дня. Такой порядок позволяет сохранить право на получение пособия по уходу за малышом до 1,5 лет.

Декретница имеет право сама варьировать свою занятость и выбирать работодателя и условия занятости. Так чаще всего женщины, находящиеся в декретном отпуске, привлекаются к:

  1. Надомному труду.
  2. Удаленной работе.
  3. Неполному рабочему графику.

Сотрудница может в любой момент прервать свою рабочую деятельность и продолжить свой законный отпуск по уходу за ребенком. Пока малышу не исполнится три года, она имеет право выходить на работу или возвращаться опять к полному отдыху.

Что делать, если заставляют работать в отпуске

Заставлять работать сотрудника в отпуске неправомерно. Наемные лица должны знать свои права и защищать их. Нормы законодательства не дают возможности одновременно выплачивать отпускное пособие и начислять компенсацию за произведенный труд, а это значит, что свои трудовые обязанности работник будет производить бесплатно.

Принуждать сотрудника к труду в его законный отпускной период наниматель не имеет права, но если так случилось, то сам работник имеет право обратиться за защитой прав в Трудовую инспекцию или суд.

Самовольный невыход на работу при оформленном отпуске также не может быть засчитан как прогул, поэтому имеет смысл просто не выполнять неправомерные требования нанимателя.

Работа во время отпуска

Бывают ситуации, когда без отпускника решить проблему не удается. Можно просить его выйти, но нельзя заставить. Согласно ст. 114 и 115 ТК РФ персоналу положен ежегодный оплачиваемый отпуск на 28 календарных дней, и работодатель обязан подчиниться закону. Иногда и сами работники не стремятся отдыхать, а предпочитают подзаработать. Раскажем, как вернуть отпускника и оформить совмещение отдыха с подработкой.

Как происходит вызов из оплачиваемого отпуска

Если возникла производственная необходимость, можно отозвать работника обратно, но только при его согласии (ст. 125 ТК). Так бывает, когда начинаются проверки контролирующих органов или возникают авралы. При этом работник вправе отказаться, и это не будет нарушением трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 от 17.03.2004).

Еще есть категории людей, которых нельзя «возвращать» из отпуска, даже если они сами хотят выйти (ст. 125 ТК):

  • несовершеннолетние;
  • беременные;
  • занятые на вредном (опасном) производстве.

Нельзя пригласить человека на пару часов. Если оформили отзыв, значит он будет работать полный день по трудовому договору. Полставки оформляют только совместителям.

Чтобы не было проблем с проверяющими, нужно грамотно оформить вызов.

Сначала подготовим уведомление о необходимости срочного выхода (с описанием причин и сроков), вручим его работнику лично или отправим почтой.

Ответить он может отдельным документом или же сделает пометку прямо на уведомлении. Работодатель должен дождаться письменного согласия.

Получив одобрение сотрудника, издадим приказ об отзыве из отпуска. В дальнейшем он станет основанием для корректировки выплат, внесения правок в график отпусков и отметок в табеле учета рабочих смен.

Бухгалтер пересчитает выплаченные отпускные. Излишек придется вернуть, ведь нельзя получить компенсацию и зарплату одновременно. Деньги передаются в кассу или вычитаются из будущих начислений. Уплаченные суммы по налогам и взносам сторнируют. Неиспользованные дни отдыха работник возьмет в другое удобное для него время или оставит на следующий год.

Читать еще:  Допрос ребенка в суде

Часто сотрудники, получившие отпускные, рассчитывают еще и на зарплату, но это невозможно. Компенсация положена только за период, превышающий 28 календарных дней. Например, у госслужащих отпуск 30 дней, поэтому они могут просить оплаты за 2 дня.

Если уж вызвали работника, то и зарплату придется перечислять согласно трудовому соглашению. А в табеле учета ставить явки и количество отработанных часов.

Работа во время отпуска и договор ГПХ

Можно предложить сотруднику подзаработать по договору гражданско-правового характера (ГПХ). Тогда он получит и отпускные по основной должности, и вознаграждение за дополнительные услуги.

При составлении гражданско-правового договора следует учесть, что деятельность не должна дублировать прямые обязанности работника и подчиняться внутреннему распорядку предприятия. Иначе можно говорить о маскировке гражданским договором трудового.

Пример

Продавца Елену вызвали в магазин из-за болезни напарницы. Женщина уже получила отпускные и согласилась при условии, что ей заплатят и за отработанные дни. Они заключили гражданский договор. Но раз она выполняла свои прямые обязанности, то произошла маскировка договоров. По ГПХ Елену можно было привлечь, но не на ее рабочее место, а, например, для ремонта стен или уборки территории.

Отличительные черты договоров:

Во время отпуска выполнять по договору ГПХ схожий функционал можно в сторонней организации. А если в своей — то выполняя совсем другие работы. В этом случае оплата будет в размере, определенном соглашением. А по основному месту занятости отпускные уже выплачены.

Работа в отпуске для совместителей

Если человек параллельно трудится на другой ставке, то в отпуск он идет одновременно с обеих. Нельзя уйти на отдых с одной должности и продолжить выполнять обязанности на другой. Даже когда на совмещении не отработано 6 месяцев, работнику все равно дают дни авансом (ст. 286 ТК РФ). А вот из декрета выходить можно, но на неполный день. При этом и зарплата начисляется, и пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет сохраняется.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Смотрите готовое решение — как предоставить ежегодный отпуск на работе по внешнему совместительству: нужно ли включать внешних совместителей в график отпусков; какая продолжительность ежегодного отпуска у внешних совместителей; н ужно ли уведомлять внешних совместителей о начале ежегодного отпуска; какие есть риски из-за нарушений при предоставлении ежегодного отпуска внешнему совместителю и многие другие вопросы.

Подводим итоги

  • Во время отпуска работать можно по отзыву, гражданско-правовому договору или в декрете.
  • При совместительстве ставок отдых наступает одновременно, даже если на одной из них еще не отработано полугода.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Выполнение трудовых обязанностей во время отпускного периода

Трудовое законодательство Российской Федерации регламентирует не только трудовую деятельность работников, но и их своевременный отдых. На основании этого каждому сотруднику в обязательном порядке должен быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск для восстановления физического и эмоционального состояния; при этом в течение этого времени за человеком должно сохраняться его рабочее место.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

Законодательная база вопроса

Выполнение трудовых обязанностей во время отпускного периода не установлено на законодательном уровне, так как отпуск – это законное время для полноценного отдыха.

Однако случаются такие ситуации, когда сам работник желает подрабатывать во время отпуска ввиду финансовой нестабильности. Либо же возникает острая необходимость на предприятии, когда вызов сотрудника является единственным выходом в сложившейся ситуации.

В таких случаях предусмотрено несколько вариантов развития событий:

  1. Отзыв сотрудника из отпуска ввиду производственной необходимости, например, в период проверок контролирующими органами, возникновения чрезвычайной ситуации или болезни (увольнения) замещающего сотрудника. Данный вариант является наиболее часто встречающимся.
  2. Составление гражданско-правового договора. Этот вариант носит в себе достаточно много нюансов, поэтому составление документа должно происходить в соответствии со всеми нормами Трудового кодекса России.

Бывает так, что работник желает заменить ежегодный отпуск денежной компенсацией и продолжать исполнять свои прямые трудовые обязанности. Однако такая ситуация не является законной. Согласно статье 126 Трудового кодекса, денежную компенсацию за отпускной период можно получить только в случае его превышения 28 дней (например, госслужащим, чей отпуск составляет 30 календарных дней). В таком случае по взаимному согласию сторон трудовых отношений сотрудник может выполнять свою трудовую деятельность с сохранением отпускных денег и получением «серой зарплаты в конверте» за отработанные дни. При этом стоит помнить, что этот вариант является незаконным, и в случае его обнаружения в ходе проверки руководству предприятия может грозить административная ответственность.

Возможность выхода на работу во время отпуска

Как было сказано выше, работа в период отпуска на законных основаниях доступна только при двух вариантах.

При составлении ГПД должны быть соблюдены определенные условия, а именно:

  1. Выполняемая работа не должна дублировать прямые трудовые обязанности работника.
  2. Трудовые обязанности не должны ориентироваться на внутренние правила и штатное расписание предприятия.

Например, при заключении гражданско-правового договора с кладовщиком тот, в свою очередь, согласно ГПД, может выполнять любую работу за рамками производственного процесса. Это может быть проведение и организация корпоративных мероприятий, уборка территории и прочие задания, напрямую не относящиеся к его трудовой деятельности.

В случае выхода на работу во время отпуска по желанию работодателя должен быть оформлен отзыв сотрудника. Данный вариант является наиболее встречающимся, поскольку не содержит в себе «подводных камней».

Такую ситуацию регулирует статья 125 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно предоставленной информации, работодатель имеет право досрочно отозвать гражданина только с его согласия. При этом неиспользованные дни отдыха не «сгорают», а переносятся на другой период по усмотрению сотрудника на текущий год или прибавляются к последующему ежегодному отпуску.

Также законом предусмотрено право работника на отказ от просьбы руководителя. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17.03.2004 (редакция 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» пункт 37 говорит о том, что отказ гражданина от отзыва с законного отпуска не может считаться нарушением трудовой дисциплины независимо от причины такого поведения. При этом сотрудник имеет полное право в принципе не оглашать причину своего решения.

Таким образом, работа во время отпуска допустима при согласии сотрудника на отзыв. В противном случае принуждение к досрочному выходу без разрешения гражданина носит противозаконный характер и также влечет за собой наложение административной ответственности на руководителя предприятия.

Читать еще:  Выкуп долгов физических лиц от 100 000 рублей

Категории граждан, которых запрещено отзывать

Отзыв работника – это возможность законно заниматься трудовой деятельностью в отпускной период. Однако законом предусмотрены определенные категории граждан, которые не имеют такой возможности.

Таким образом, при возникновении производственной необходимости обратиться с просьбой отзыва с отдыха работодатель может ко всем сотрудникам за исключением вышеуказанных лиц.

Оформление отзыва на работу

Самым главным условием для отзыва сотрудника – его личное согласие. При его несоблюдении все последующие действия работодателя будут противоправны и незаконны.

Однако устного согласия для оформления недостаточно. Для этого руководитель предприятия должен получить от сотрудника письменную бумагу, подтверждающую его слова. Сделать это можно одним из способов:

  1. Собственноручно написанное заявление гражданина на его согласие отзыва из ежегодного отпуска. В нем указывается название предприятия, данные работника, его должность и структурное подразделение, согласие на выход, количество неиспользованных дней отпуска, а также их дальнейшее использование.
  2. Подпись отзываемого работника на письменном предложении руководителя. В данном документе указывается причина отзыва, срок, на который отзывается человек, условия использования неиспользованных дней, а также основание документа.

Далее на основании полученного заявления руководителем организации составляется приказ. Он также является обязательным документом при оформлении отзыва работника.

Унифицированной формы для написания приказа не установлено, поэтому он может быть написан в произвольной форме. Текст документа также составляется по усмотрению ответственного лица, однако, в нем должны содержаться следующие моменты:

  1. Название предприятия, его адрес и реквизиты.
  2. Дата составления и регистрационный номер приказа.
  3. Причина вызова работника с отпуска.
  4. Персональные данные гражданина, занимаемая должность и прочие данные сотрудника.
  5. Дата выхода с отдыха и продолжительность работы.
  6. Число неиспользованных отпускных дней и их дальнейшее использование.
  7. Основания для составления документа.
  8. Подпись работодателя с расшифровкой и дата написания приказа.
  9. Дата и подпись сотрудника при его ознакомлении с документом.

Также бухгалтером предприятия производится перерасчет отпускных денежных средств и сторнирование уплаченных налогов и взносов.

Помимо этого, в графике отпусков, табеле учета рабочего времени и личной карточке работника проставляется соответствующая отметка об отзыве из отпуска.

Можно ли работать во время отпуска

Иногда сотрудники готовы пожертвовать даже своим законным отпуском, лишь бы заработать больше денег. Иногда они заключают договора гражданско-правового характера с другими работодателями, либо находят работу на дому. Работодатель, у которого работник трудится постоянно, может начать волноваться о том, не нарушают ли его работники и он закон. Однако, довольно часто работники в свой отпуск работают не у иного работодателя, а у своего. И вот здесь уже работодателю следует обеспокоиться. В статье дадим ответ на вопрос, можно ли работать во время отпуска.

Можно ли работать во время отпуска

Ситуации бывают разными и многие сотрудники не хотят уходить в отпуск, а просят выплатить им вместо этого денежную компенсацию. Однако, трудовой кодекс не позволяет этого сделать, так как полная денежная компенсация отпуска деньгами возможна только при увольнении работника. Если руководитель не идет на встречу работнику, то он пытается договориться с ним по другому. Например, заключить на время отпуска гражданско-правовой договор, по которому в качестве вознаграждения будет выплачена заработная плата работника. Руководители, как правило, соглашаются на это, но допускают некоторые ошибки при оформлении такого договора (Читайте также статью ⇒ Отпуск на вредном производстве).

Является ли работа во время отпуска законной?

В трудовом законодательстве нет прямого запрета, как для работодателя, так и для работников на заключение гражданско-правового договора на время ежегодного отпуска сотрудника. Согласно ст. 106 ТК РФ, время отдыха сотрудника (включая и отпуск) – это, в течение которого работник освобожден от выполнения трудовых обязанностей и использовать которое он вправе по своему усмотрению. Но, если во время отдыха работник присутствует на своем рабочем месте, то возникает определенное противоречие в правовом назначении отпуска.

Если в компании возникает такая ситуация, то это может привлечь интерес Гострудинспекции во время проверки работодателя. При проверке инспектор будет выяснять, не замаскированы ли обычные трудовые отношения с сотрудником под гражданско-правовые. Доказательством того, что отношения не носят гражданско-правовой характер, может служить следующее:

  • выполнение работником своей трудовой функции, а не определенного задания, носящего временный характер;
  • подчинение работником внутреннему трудовому распорядку работодателя;
  • вознаграждение, которое своим размером, а также способом выплаты больше напоминает заработную плату.

Если инспектором будет установлено, что договор ГПХ фактически является трудовым, то работодателю будет грозить штраф за привлечение работника в его отпуск к работе. Штраф будет грозить в следующем размере (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • 1000 – 5000 рублей – для ИП и должностных лиц;
  • 30 000 – 50 000 рублей – для организаций.

Подозрение может возникнуть и у налоговых органов. Расходы на вознаграждения по договорам ГПХ являются экономически обоснованными только в том случае, если сотрудники по ним выполняют работу, не имеющую отношение к трудовым функциям штатных работников компании. Таким образом, если работодатель заключит с работником, находящимся в отпуске, договор на выполнение обычных трудовых обязанностей, то это может привести к неприятностям для компании (Читайте также статью ⇒ Отпуск в рабочих днях).

Как правильно составить гражданско-правовой договор с работником

Важно! Если работодателем однозначно решено привлечь работника во время его отпуска к работе, то оформить это все нужно правильно, в соответствии с действующим законодательством.

В первую очередь потребуется грамотно составить договор ГПХ. Те задания, которые прописываются в договоре не должны совпадать с трудовыми обязанностями работника по его основному договору. Кроме того, нельзя в договоре ГПХ указывать такие термины, как «работник», «работодатель», «заработная плата», «правила внутреннего трудового распорядка», «дисциплинарная ответственность» и иные, которые будут напрямую свидетельствовать о том, что отношения носят трудовой характер.Вместо этих терминов следует использовать такие, как «заказчик», «исполнитель», «подрядчик». Кроме того, в договоре не должно быть указание в качестве выплаты слова «заработная плата», вместо этого следует указать «вознаграждение». Также не могут использоваться такие термины, как «рабочее время», «время отдыха» или «отпуск».

Одной из особенностей заключения гражданско-правового договора является составление акта приема-передачи выполненной работы. Такой документ в обязательном порядке подписывается исполнителем, что позволяет избежать претензий или судебных разбирательств. Так как акт может подтвердить, что физлицу было поручено конкретное задание, а не работа, имеющая трудовую функцию.

Основные отличия между трудовым и гражданско-правовым договором:

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector