Как выиграть трудовой спор в суде работнику

Как выиграть трудовой спор в суде работнику

Как выиграть 1 миллион рублей в трудовом споре

Краткое содержание:

Добрый день, уважаемые друзья!

Сегодня я расскажу вам о том, как один скромный госслужащий недавно выиграл иск о восстановлении на работе к федеральному государственному учреждению, взыскав с него более 1 миллиона рублей компенсации.

Как практикующий юрист в области трудового права, я регулярно просматриваю последние постановления судов, чтобы быть в курсе актуальных трактовок действующего законодательства. Конечно, я не мог пройти мимо такого решения, не поделившись им со своими подписчиками.

Далее я вкратце опишу суть спора, сделаю выводы, а с копией официального решения суда вы при желании сможете ознакомиться в заключительной части публикации.

Суть спора и суд первой инстанции

Некто гражданин К. 29.01.2018 г. был уволен с должности старшего государственного инспектора из Федеральной службы по надзору в сфере транспорта (Ространснадзор). В суде он утверждал, что в период с июля 2016 г. по 29.01.2018 г. в отношении него сотрудники Ространснадзора осуществляли незаконные действия, выразившиеся «в проведении незаконных служебных проверок, незаконном привлечении к дисциплинарной ответственности, отказе в выдаче документов, имеющих непосредственное отношение к его служебной деятельности, отказе в проведении по его заявлениям служебных проверок в отношении сотрудников Ространснадзора, нарушающих требования законодательства РФ и нормативных документов».

Как ни странно, основанием для увольнения К. явился факт прохождения им обучения в ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр»» по программе подготовки второго пилота на воздушных судах Airbus в мае—июне 2014 г. Дело в том, что К. прошел данное обучение на безвозмездной основе. По данным Прокуратуры, рыночная стоимость данного обучения составляла 15,7 тыс. евро (включая тренажерную подготовку).

По мнению Ространснадзора, это свидетельствовало о нарушении следующей статьи закона, за что господин К. был уволен – п. 1. ч. 1 ст. 59.2 федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации”:

«Гражданский служащий подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случае непринятия гражданским служащим мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является».

Возражения К. о том, что его обучение проведено на основании письма бывшего начальника Управления Госавианадзора и что его руководство было в курсе обучения, остались в суде первой инстанции без внимания. Решением Щербинского районного суда г. Москвы от 21 августа 2018 года в исковых требованиях о восстановлении на работе было отказано.

Решение суда апелляционной инстанции

Если вы, уважаемый читатель, дошли до этого раздела, то могу со всей ответственностью заявить, что у вас есть исчерпывающая информация о том, почему данное решение было признано незаконным и отменено Мосгорсудом.

Апелляционная инстанция Московского городского суда, которая состоит из трех высококвалифицированных судей, не стала выражать мнение об обоснованности увольнения по существу, а обратила внимание на простой факт:

предполагаемое нарушение имело место в 2014 году, а приказ об увольнении датирован 2018 годом. Истек срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности!

Судебная коллегия по гражданским делам отменила решение суда первой инстанции и приняла новое решение по делу. Далее ни убавить, ни прибавить, просто цитирую решение Мосгорсуда от 20.02.2019 г:

«Признать незаконным приказ Федеральной службы по надзору в сфере транспорта от 29.01.2018 г. № ** об увольнении гражданина К.

Восстановить гражданина К. на государственной гражданской службе в должности старшего государственного инспектора отдела надзора за соблюдением летных стандартов и сертификацией эксплуатантов воздушного транспорта Управления государственного надзора за деятельностью в гражданской авиации.

Взыскать с Федеральной службы по надзору в сфере транспорта в пользу. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 192 509 руб., компенсацию морального вреда в размере 3000 руб.».

Для полноты картины сообщу, что отдельным ходатайством в пользу гражданина К. были взысканы судебные расходы на представителя (адвоката) в размере 100% от потраченной им суммы. Полная победа!

Выводы и мое мнение

Всегда до обращения в суд смотрите на формальные критерии. Срок давности работает как против работодателя, так и против работника.

Cогласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
По спорам об увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки!

По общему правилу, согласно ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, либо 6 месяцев со дня его совершения (за рядом исключений).

Лично мне кажется диким, что гражданина К. уволили за прохождение обучения, которое имеет непосредственное отношение к его трудовой деятельности. Я проходил десятки и сотни тренингов по юриспруденции и экономике и в том числе за счет работодателя и никогда не мог представить столь абсурдного, на мой взгляд, повода для увольнения. Правда, я никогда не работал на госслужбе. Возможно, этот ход мыслей был близок и суду апелляционной инстанции, но, чтобы не усложнять вопрос, решение было принято по формальным критериям.

Друзья, я часто я сталкиваюсь с мнением о том, что суды с государственными учреждениями и компаниями бесполезны. Мол, «все куплено, все заранее решено».

Если вы придерживаетесь такого мнения, то я надеюсь, что это дело хотя бы отчасти разбавит ваш пессимизм. Я считаю, что самое худшее, что мы можем сделать, столкнувшись с несправедливостью, — это сложить руки. Как говорил известный герой Джека Николсона в фильме «Пролетая над гнездом кукушки»: «I tried, god dammit. At least I did that» («Я пытался, черт возьми. По крайней мере я сделал это»).

Ссылка на решение суда апелляционной инстанции — Подробнее >>>

Ниже видео о том, как работодатели «разводят» сотрудников на увольнение «по собственному желанию» и что делать работнику в таких случаях ( Подробнее >>> ).

Цвет и выделение вездеавтора, источник картинкиpixabay.com

Выиграл дело — гуляй смело: дела судебные в практике кадрового работника

Е. А. Юрова
автор статьи, консультант Аскон по трудовому праву

Было время, когда фраза «работник подал на работодателя в суд» была самой страшной новостью кадрового работника. Сегодня же мировые и районные суды каждый день рассматривают претензии работника к работодателю или работодателя к работнику. Суть претензий в каждом процессе разная: каждая из сторон вкладывает в предстоящее решение свои мысли, энергию, часть жизни, но в целях обеспечения единообразия судебной практики механизм рассмотрения исков имеет общие, если не сказать единые процессы для каждого трудового спора.

Работник подал иск в суд. Без паники!

К единым процессам относится как собственно конфликтная ситуация, побудившая стороны прибегнуть к такому регулированию своих отношений, так и обязанность сторон предоставить доказательства по существу рассматриваемых вопросов. Унификация судебных решений позволяет не только облегчить труд работников судов, но и обеспечить реализацию равных прав всем гражданам РФ, минимизировав риски работодателя и кадровых работников.

Конфликтные ситуации, приводящие стороны трудовых отношений в суд, формируются не один день, и участникам конфликта сложно предположить наличие унифицированной процедуры судебного регулирования данного спора. Каждый иск в суд носит индивидуальный характер, но, как ни удивительно, многие решения суда имеют прогнозируемый, тиражированный, схожий характер, позволяющий обобщить их, просчитать риски и до начала развития конфликтной ситуации заложить основы «направленного» решения суда, минимизировав трудо- и энергозатраты кадровых работников.

Хотя кадровый работник во многих случаях не участвует в создании и развитии трудовых споров, именно он уделяет много времени на подготовку документов к заседанию суда. Для понимания механизмов генерации поражений в судебных баталиях рассмотрим некоторые злободневные процедуры кадрового учета.

Увольнение после испытательного срока: 2 главные ошибки работодателей

Начнем с документирования прохождения испытания, установления испытательного срока и увольнения работника по неудовлетворительным итогам испытания. При установлении работнику испытания допускается много ошибок, но разберем всего две, по которым суды, как правило, всегда восстанавливают работника на работе:

В трудовом договоре указывают только длительность испытательного срока

Когда планируют испытание технического устройства, архитектурного строения и подобное, определяют собственно предмет испытаний (что будет испытано) и допустимые способы испытания (как этот предмет можно испытать), а в план испытаний включают процедуру испытания, планируемые результаты испытания, сроки проведения испытания.

Читать еще:  Сколько лет можно получать имущественный вычет при покупке квартиры

Когда планируют процедуру испытания компетенции принимаемого на работу специалиста, обсуждают в лучшем случае длительность испытания, после чего в текст трудового договора включают соответствующую фразу о длительности испытательного срока. Но и в практическом использовании, и в правовом поле понятие «срок» и понятие «процедура» имеют значительные отличия (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.07.2016 N 33-12344/2016 по делу N 2-423/2016, от 16.02.2017 N 33-2820/2017 по делу N 2-10356/2016, Свердловского областного суда от 24.03.2016 по делу N 33-5285/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017).

Если не описана процедура испытания, можно ли утверждать, что испытуемый не прошел испытание? Если не произведены или не задокументированы измерения в процедуре испытания, можно ли утверждать, что испытуемый не прошел испытание? Какое решение примет суд?

Трудовой договор заключается с гражданином, не обладающим требуемой квалификацией

В ситуации, когда при оформлении трудовых отношений кандидат предоставляет (или не предоставляет) документы о наличии у него иной, нежели необходимо, квалификации, работодатель, заключая трудовой договор, УЖЕ ЗНАЕТ, что данный гражданин, скорее всего, не справится с испытанием. Работодатель в момент подписания договора УЖЕ СОГЛАСИЛСЯ на все риски, ошибки, недоработки и проч. как с результатами труда некомпетентного человека (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.11.2015 N 33-17279/2015 по делу N 2-1585/2015, от 07.07.2016 N 33-11672/2016 по делу N 2-1422/2015).

Если у гражданина нет документа о квалификации, но есть решение работодателя о непрохождении работником испытательного срока, какое решение примет суд?

Как через суд вернуть деньги, потраченные на обучение сотрудника

Следующим примером унификации судебных решений и подготовки к судебным процессам является попытка работодателя вернуть судебным порядком денежные средства, потраченные на обучение сотрудника.

Статья 207 ТК РФ прямо предусматривает возможность возвращения денежных средств выплаченной стипендии и других понесенных работодателем расходов в связи с ученичеством, если по окончании ученичества без уважительных причин ученик не выполняет обязательства договора. Если работодатель готов фактически субсидировать работника и оплатить его обучение, то буквальное толкование данной нормы ТК РФ определяет наличие у сторон трудового договора как перечня «уважительных причин», по которым работник (он же ученик) может не выполнить обязательства договора, так и перечня возмещаемых учеником расходов с указанием их конкретных размеров (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.05.2018 по делу № 33-8861/2018 Определение Верховного Суда РФ от 17.04.2017 N 16-КГ17-3, Определение Верховного Суда РФ от 24.09.2018 N 13-КГ18-11, Определение Верховного Суда РФ от 02.07.2018 N 69-КГ18-7, «Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.12.2018)).

Если работодатель в текст договора или иной регламентный документ не включил перечень причин и постатейных величин расходов, какое решение примет суд?

Банальное увольнение

Кадровых специалистов зачастую больше тревожит увольнение по инициативе работодателя, нежели увольнение по инициативе работника. Но в настоящее время проявился тренд претензий работников к работодателям в связи с увольнением по инициативе работника в периоды его нетрудоспособности, в выходные и праздничные дни (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.03.2011 N 33-3550/2011, Апелляционное определение Липецкого областного суда по делу N 33-1946/2012, Нижегородского областного суда от 22.03.2016 по делу N 33-3206/2016, Оренбургского областного суда от 05.07.2017 по делу N 33-4722/2017, Суда Ненецкого автономного округа от 09.10.2018 по делу № 33-164/2018).

Причем в исковом заявлении часто используется аргумент – увольняя работника в его нерабочий день, работодатель лишает работника права (ст. 80 ТК РФ) отозвать заявление на увольнение. Что делать в этой ситуации превентивным, упреждающим порядком?

Конечно, можно предложить не увольнять работника, но препятствовать работнику в свободе его труда (ст. 2 ТК РФ) работодателю запрещено. Унификация и тут приходит на помощь работодателю — судебная практика выявления злоупотребления правом работником (к примеру, п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2) позволяет подготовить пакет документов, способный подтвердить добросовестность работодателя. К таким документам следует отнести заявление с собственноручной подписью работника, сверенной с подписью в паспорте и личной карточке (Т-2) работника. А лучше – полностью собственноручно написанное волеизъявление гражданина о расторжении трудового договора в определенный им день.

Если у работодателя нет заявления именно работника, или заявление было написано под принуждением, или при написании заявления работник не осознавал последствий, то какое решение примет суд?

Унификация в помощь

Во всех рассмотренных случаях предоставленные надлежащие доказательства по существу спорных вопросов позволили (или не позволили) работодателю судебным порядком доказать (или не доказать) свою правоту. К доказательствам в настоящее время можно отнести не только документы на бумажных носителях, но сведения о фактах, обстоятельства, письменные и вещественные доказательства, объяснения лиц, участвующих в деле, заключения экспертов, консультации специалистов, показания свидетелей, аудио- и видеозаписи, иные документы и материалы (ст. 64 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации от 24.07.2002 N 95-ФЗ).

Превентивно унифицируя процедуры кадрового учета и соотнося их с судебной практикой, можно не только выиграть судебный спор, но и в большинстве случаев не допустить формирование конфликтной ситуации, тем самым освобождая время кадрового работника и иных специалистов для производительного труда. Регулярность аудита процессов документирования и соотношение их с решениями по аналогичным судебным делам – в настоящее время практически единственный способ работодателя минимизировать риски возникновения и проигрыша судебных исков.

Должность под честное слово

Истица пыталась в суде доказать, что между ней и ее работодателем были настоящие трудовые отношения. И без суда это доказывать было трудно. Потому что никакого приказа о приеме на работу не писали, записи в трудовой книжке не было. А сам трудовой договор был подписан лишь спустя некоторое время.

В местных судах гражданке не повезло — две инстанции отвергли все доводы работницы и отказали в иске. Но Верховный суд растолковал своим коллегам, что отсутствие бумаг в подобной ситуации совсем не означает отсутствия трудовых отношений.

Обстоятельства, которые сложились у нашей героини, не являются исключением.

Работа без оформления, конечно же, несет множество рисков для граждан. Но, как показывают разъяснения Верховного суда, даже в таких ситуациях граждане могут реально доказывать, а значит, и защищать свои права.

Эта история началась с того, что наша героиня больше полугода работала продавцом в некоем магазине с вычурным названием. И только потом с ней заключили трудовой договор и выдали должностную инструкцию. При этом генеральный директор общества с ограниченной ответственностью, которым официально именовался магазин, был в курсе, что продавщица трудится у него без оформления. Сама же продавщица все это время работала, как положено. Женщина подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, ходила в трудовой отпуск по графику, который составлялся в организации и, как того требует должность, несла полную материальную ответственность. А еще она получала заранее оговоренную зарплату — 30 000 рублей в месяц. Так все продолжалось четыре года.

А потом женщине просто указали на дверь, то есть продавщицу устно уволили, даже не потрудившись объяснить ей причину такого поступка. Так как работодатель не счел нужным сделать расчет заработной платы и не выплатил продавщице положенные в таких случаях отпускные, она отнесла в суд исковое заявление и потребовала с ней рассчитаться.

Еще гражданка в иске указала, что просит суд установить факт трудовых отношений, также истица потребовала возложить на магазин, который в документах значился как общество с ограниченной ответственностью, обязанность внести запись в трудовую книжку.

Но и это был не полный перечень требований. Гражданка попросила суд признать ее увольнение незаконным, восстановить ее на рабочем месте , выплатить ей недополученные деньги. Плюс к этому она в исковом заявлении попросила компенсировать вынужденный прогул и обязательно заплатить ей за моральный вред.

По первой инстанции дело слушалось в городском суде. Воркутинский городской суд вызвал и выслушал многочисленных свидетелей. Те практически хором заявили под протокол и подтвердили , что продавщица действительно полноценно выполняла свои служебные обязанности. Она регулярно заказывала, принимала и отпускала товар.

Суд также изучил кучу служебных документов с подписью истицы. Важно подчеркнуть — в некоторых из них она упоминается как старший продавец, так было напечатано в договоре о полной индивидуальной материальной ответственности, трудовом договоре, отчетах о заработной плате, графиках отпусков, должностной инструкции старшего продавца, товарных накладных и товарных отчетах. То же самое значилось и в многочисленных списках списания товара, актах обследования объекта и даже в справках к товарно-транспортной накладной.

Читать еще:  Как определить год построийки домостроения

Но оказалось, что показания абсолютного большинства свидетелей и огромное количество бумаг так и не убедили суд. И в итоге тот пришел к выводу, что представленные доказательства «не подтверждают возникновения между истицей и ООО трудовых отношений: выполнения определенной трудовой функции, постоянного и возмездного характера работы».

Суд в своем решении сослался на отсутствие в штатном расписании этого общества с ограниченной ответственностью должности старшего продавца.

Кроме того городской суд не принял копию договора о полной материальной ответственности, указал на несоответствие должности в трудовом договоре. В итоге в иске об установлении трудовых отношений гражданке отказали.

Следующая инстанция — Верховный суд Коми только подтвердил правильность решения нижестоящего суда и сказал, что полностью согласен со своими коллегами.

Но гражданка с отказом не смирилась и дошла до Верховного суда РФ, отстаивая свои трудовые права. Ее дело запросила Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ. А там ее доводы проверили и заявили, что аргументы продавщицы заслуживают доверия.

Вот главное, что сказал Верховный суд, изучив это дело. Суд разъяснил — само по себе отсутствие письменного трудового договора не исключает возможности признать его заключенным, а сложившиеся между сторонами отношения — трудовыми при наличии соответствующих признаков.

Если работодатель, подчеркнул суд, фактически допустил сотрудника к работе, но не оформил с ним договор в письменной форме, то это можно расценить как злоупотребление правом, чему посвящена статья 67 Трудового кодекса РФ.

Верховный суд подчеркнул — если работник, с которым не оформлен трудовой договор, приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, то трудовой договор считается заключенным. При этом Верховный суд сослался на статьи 15-16, 56 и 67 Трудового кодекса РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда заявила следующее — местный суд должен в подобной ситуации установить, было ли достигнуто соглашение о личном выполнении работы, была ли истица допущена к выполнению этой работы, подчинялась ли действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, выполняла ли работу в интересах, под контролем и управлением работодателя, выплачивалась ли ей заработная плата.

Поскольку местные суды это почему-то не стали анализировать, Верховный суд отменил все принятые по этому делу решения и велел с самого начала пересмотреть этот спор с учетом своих разъяснений.

Как выиграть спор с работником, доказав, что он злоупотребляет правом

Начнем с того, что недопустимость злоупотребления правом является общеправовым принципом. Он распространяется и на регулирование трудовых отношений. В частности, в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прямо сказано, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе. При этом обнаруженное судом злоупотребление может повлечь отказ в удовлетворении не только требований о восстановлении на работе, но и иных требований. Например, о взыскании заработной платы, признании незаконным отказа в заключении трудового договора, установлении факта трудовых отношений и пр.

Рассмотрим несколько наиболее типичных примеров злоупотреблений со стороны работников, и на основе анализа судебной практики дадим советы, которые помогут работодателю не стать жертвой недобросовестных сотрудников.

См. статью «Дискриминация в трудовых отношениях» в № 6’ 2017

Необоснованное обвинение работодателя в дискриминации

Еще не став работником организации, гражданин может найти повод для спора и обвинения работодателя в нарушении трудового законодательства.

См. статью «Как избежать рисков до заключения трудового договора с кандидатом» в № 5’ 2017

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный, дискриминационный отказ в заключении трудового договора по мотивам, не связанным с деловыми качествами. И горе-соискатель, получивший отказ в трудоустройстве, нередко пытается потребовать заключения трудового договора в судебном порядке, ссылаясь на нарушение работодателем указанной нормы закона. При этом в качестве подтверждения дискриминации истцы обычно указывают, что их не приняли на работу по причине инвалидности, беременности, судимости, неподходящего возраста, пола, из-за внешних данных или по иным дискриминационным мотивам.

В таком случае для успешного исхода дела работодателю нужно будет доказать, что отказ связан именно с деловыми качествами работника или с иными объективными обстоятельствами, которые исключали возможность приема на работу. На эти обстоятельства стоит сослаться и в письменном отказе, если о предоставлении такового попросит работник.

См. статью «Отказ в приеме на работу: за и против» в № 8’ 2017

Работник сослался на то, что ему было отказано в приеме на работу дворником в связи с наличием у него судимости. Суд установил: отказ был связан не с наличием судимости, а с тем, что на момент рассмотрения потенциальным работодателем кандидатуры истца у последнего было другое основное место работы, что подтверждалось записью в трудовой книжке и исключало возможность работать полный рабочий день дворником у ответчика. В связи с этими обстоятельствами суд признал отказ в заключении трудового договора обоснованным (решение Индустриального районного суда города Хабаровска от 11.09.2019 по делу № 2-4080/2019).

См. статью «Как наличие судимости у работника влияет на трудовые отношения» в № 10’ 2018

См. статью «Сложности увольнения осужденных или ранее судимых сотрудников» в № 11’ 2018

Уклонение от подписания трудового договора

Весьма распространена практика, при которой трудовой договор с сотрудником подписывается не сразу, а только через определенное время после фактического начала исполнения работником трудовых обязанностей. Это может быть обусловлено отсутствием на работе кадровика или его большой загруженностью, сомнениями руководства относительно кандидатуры работника и того, сможет ли он сразу на должном уровне начать выполнять свою трудовую функцию, возможны и иные причины. Но такая ситуация создает весьма высокие для работодателя риски. При фактическом допуске к работе без оформленного трудового договора работник в дальнейшем может:

  • не соглашаться на подписание договора с условием об испытательном сроке;
  • требовать указания в договоре более высокой заработной платы, чем это обсуждалось на этапе подбора;
  • быть против иных условий предлагаемой редакции трудового договора и
  • выдвигать другие требования в части условий труда.

И тогда именно работодатель будет являться менее защищенным по сравнению с работником, ведь ТК РФ не устанавливает для работника обязанности заключить трудовой договор. А для работодателя такая обязанность, напротив, прямо закреплена в ст. 67 ТК РФ. При фактическом допущении человека к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме в течение трех рабочих дней. За нарушение этого требования организация и ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

См. статью «Административная ответственность за нарушение трудового законодательства: как защититься» в № 3’ 2020

Чтобы этого избежать, следует построить работу в организации таким образом, чтобы трудовой договор с работником подписывался до фактического допуска его к работе.

Если все же ситуация с отказом работника от подписания трудового договора уже возникла, то рекомендуем предпринять следующие меры:

1) направить работнику письменное предложение о заключении трудового договора (документ может называться уведомлением, извещением или как-то иначе.

Трудовые споры, связанные с установлением факта трудовых отношений в судах общей юрисдикции

В настоящее время в судебной практике, все чаще стали встречаться трудовые споры, возникающие между работником и работодателем, об установлении факта трудовых отношений. К длительным судебным тяжбам приводит банальная вещь — неумение или нежелание сторон надлежащим образом оформлять трудовые отношения. Если в крупных компаниях ведется делопроизводство и оформление всех работников осуществляется по установленным, хоть и шаблонным формам. То в небольших коммерческих организациях или у индивидуальных предпринимателей этому процессу не уделяют должного внимания, порой работники даже не пишут заявление о приеме на работу, не говоря уже о внутренних трудовых положениях, приказах и так далее. А многие работодатели чаще всего скачивают трудовые договора и приказы прямо с Интернета, при этом, даже не вчитываются что там написано и в таком виде отдают на подпись работнику. И в итоге оказывается, что эти документы далеки от реальности. Такое положение существует, пока оно устраивает и работника и работодателя, но когда возникает конфликт, только тогда стороны начинают обращаться к юридической стороне вопроса, и в итоге ситуация приводит к судебному разбирательству, где приходится ломать голову адвокатам и Уважаемым судьям.

Читать еще:  Рапорт на поощрение сотрудника полиции образец текст

И вот, когда конфликт между работником и работодателем достиг апогея и когда они уже не могут между собой договориться и прийти хоть к какому-то мировому соглашению, отстаивая каждый свою правду, тогда они вверяют свои судьбы на разрешение судьи.

Суд при рассмотрении дела учитывает только формальную сторону вопроса и требования Закона.

В случае, если между работником и работодателем надлежащим образом не оформлены трудовые отношения, то установить наличие фактических трудовых отношений возможно только в суде. Под ненадлежащим оформлением понимается полное отсутствие вообще каких-либо документов: трудового договора, приказов, трудовой книжки и т.д., или то, что они составлены с нарушениями, или в неполном объеме и из них невозможно установить фактические обстоятельства дела.

Для установления факта трудовых отношений, в суде необходимо будет доказать наличие признаков трудовых отношений, закрепленных в первую очередь в статье 15 Трудового Кодекса РФ.

Этими признаками являются:

  • Соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя.
  • Второй важный признак, который учитывается судом для установления трудовых отношений – это подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка.
  • Следующий признак, работодатель должен обеспечить условия труда работника, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
  • Также при установлении трудовых отношений необходимо учитывать, требования норм трудового права относительно установления заработной платы.

При этом, необходимо расшифровать, что подразумевается под трудовой функцией — это то есть, выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Чтобы установить данный признак, работник должен четко прописать в своем иске и объяснить суду: что он договорился с конкретным работодателем, о том, что он будет выполнять работу соответствующую его профессии, специальности (согласно его образованию, диплому о присвоении квалификации, документу о прохождении соответствующих курсах и т.д.). То есть, работник должен обладать специальными знаниями (если они нужны) для выполнения этой работы. (Например, не может человек с образованием кинолог работать инженером).

При этом, работа должна соответствовать какой-либо должности: водитель, инженер, продавец, грузчик и т.д. Особо хочу подчеркнуть, что в судебной практике очень важно, чтобы должность, которую занимал работник, имелась в штатном расписании работодателя и она была свободна на спорный период.

Пример из адвокатской практики. Истец – работник, в суде называл такую должность, которой не было предусмотрено не только штатным расписанием у работодателя, но такой должности вообще в принципе не существует, суд естественно отказал в удовлетворении такого иска. Работодатель может предоставить только такую работу, которая предусмотрена его штатным расписанием, в соответствии с его направлением деятельности.

Или например, работник в суде постоянно уточняет свою должность, которую он занимал у работодателя. Это тоже не допустимо, поскольку вызывает сомнения в обоснованности заявленных требований работника. Позиция истца должна быть четкой и последовательной, грамотно изложена в иске.

Это означает, что если, например, у работодателя для должности инженера-проектировщика, предусмотрена внутренним трудовым распорядком (должностной инструкцией инженера-проектировщика, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.) пятидневная рабочая неделя с 9 часов до 18 часов с перерывом на обед с 13 часов до 14 часов, то работник занимающий эту должность должен выполнять работу именно в указанное время. Если у работодателя предусмотрен отпуск в 48 дней, значит 48 дней должен отгулять и этот работник и т.д.

В суде например часто слышишь от работников, что они занимали определенную должность у данного работодателя, при этом работали они у себя на дому или в зависимости от загрузки работодателя, приходили в офис и выполняли работу там. Одно дело, если у работодателя закреплен по данной должности гибкий график, свободный режим. Но если, правилами внутреннего распорядка установлен конкретный режим работы, то вышеуказанные пояснения работника будут говорить об отсутствии именно трудовых отношениях.

Другими словами, работодатель должен предоставить данному работнику его рабочее место и создать условия для выполнения трудовой функции. Например, стол с компьютером для бухгалтера, транспортное средство для водителя и т.д.

Пример из адвокатской практики: работник, подал иск к двум организациям (моим клиентам) об установлении факта трудовых отношений и взыскании с них заработной платы. В иске указал, что он работал в качестве водителя в данных организациях по совместительству. В качестве доказательства предоставил доверенности на право получение груза от указанных организаций.

При подробном разбирательстве обстоятельств дела, в суде установили, что истец уже работал в качестве водителя в третьей организации, которая и предоставила ему для работы транспортное средство, то есть рабочее место. Организации же ответчики вообще никакого отношения не имели к данному автомобилю. Доверенности ими были выданы водителю как фактическому получателю груза. Груз принадлежал данным организациям, и они для его доставки наняли Фирму, которая в свою очередь является работодателя данного водителя.

Судом все эти обстоятельства были учтены и в иске было полностью отказано.

Так, согласно Трудового кодекса РФ (глава 21), его смыслу и предназначению — заработная плата должна носить регулярный, стабильный, постоянный характер.

Так, работник при взыскании заработной платы с работодателя при установлении трудовых отношений должен доказать: размер своей заработной платы и период задолженности.

При установлении размера заработной платы могут быть учтены: штатное расписание, расчетные листы, устанавливающее размер по конкретной должности. Или средний размер заработной платы, соответствующей должности (профессии), действующий в данной местности, регионе, согласно статистическим данным.

Пример из адвокатской практики: истец – работник обратился в суд с иском об установлении фактически трудовых отношений и взыскании задолженности по заработной плате. Никаких документов между работником и работодателем оформлено не было. Факт трудовых отношений подтверждал многочисленной перепиской с работодателем по электронной почте, результатом выполненной работы в виде проектной документацией, которая принята работодателем. При этом, работник указал, что размер заработной платы составляет 80% от стоимости цены контракта на выполнение проектных работ, заключенного между работодателем и третьим лицом.

Таким образом, помимо всего прочего, работник указывает на то, что заработная плата имела не регулярный и не стабильный характер, то есть выплачивалась не ежемесячно в твердой сумме, а напрямую зависела от результата выполненных работ.

Исследовав все доказательства по делу, суд в итоге отказал в иске, указав, что наличия именно трудовых отношений установлено не было. Между истцом и ответчиком усматриваются гражданско-правовые отношения. Однако, в рамках заявленных требований, исковое заявление подлежит оставлению без удовлетворения.

Таким образом, только в том случае, если все признаки трудовых отношений будут установлены судом, то суд сможет удовлетворить исковые требования об установлении трудовых отношений между работником и работодателем, в том числе, без надлежащего оформления документов.

Установление трудовых отношений между работником и работодателем является очень важным юридическим фактом, который в последующем влияет на право работника взыскать с работодателя задолженность по заработной плате за весь период задолженности; право на возмещение морального вреда в связи с невыплатой заработной платы; правом на взыскание с работодателя всех обязательных платежей в ИФНС; компенсацию за неиспользованный отпуск и другие.

В связи с чем, работнику очень серьезно нужно подойти к доказыванию именно трудовых отношений в суде, правильному построению правовой позиции по делу, грамотному написанию искового заявления, сбору необходимых доказательств и т.д. Работодателю напротив, в случае предъявления к нему подобного иска, необходимо подготовить правовую позицию, направленную на оспаривание наличия трудовых отношений. В качестве доказательств могут выступить: все внутренние, локальные акты и документ, такие как штатное расписание; правила внутреннего трудового распорядка; расчетные листы; отчеты в ИФНС и иные организации; трудовые договора с иными работниками; должностные инструкции и т.д.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector