Меню

Оглавление:

Готовим приказ на обучение сотрудника

Динамично развивающаяся среда и условия жесткой конкуренции на рынке требуют от компаний применения в работе новейших технологий. Следовательно, все чаще возникает потребность в развитии персонала путем приобретения необходимых знаний. В настоящей статье разберем, как грамотно организовать обучение за счет предприятия.

Обучение или повышение квалификации

Распространенная ошибка при оформлении необходимых документов заключается в непонимании того, каким именно видом образовательных услуг предстоит воспользоваться компании. Зачастую знак равенства ставится между обучением и повышением квалификации, что является неверным. Для того чтобы развести эти понятия, следует обратиться к Федеральному закону «Об образовании Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ . Статья 73 классифицирует профессиональное образование по трем программам:

Когда необходимо отправить

Ст. 196 ТК РФ наделяет работодателя правом самостоятельно определять необходимость развития сотрудников. Исключение составляют случаи, когда выполнение работником той или иной деятельности невозможно без первичной профессиональной подготовки или дополнительного образования (ст.196 ТК РФ). Например, медицинский работник не допускается до манипулирования новейшим оборудованием, если он не прошел соответствующий курс повышения квалификации. Кроме того, для отдельных групп работников законодательно регламентирована периодичность прохождения допобучения или проверки знаний. В коммерческих предприятиях это касается прежде всего работников, ответственных за охрану труда. Приказ 1 29 обучение по охране труда предписывает руководителям и специалистам организации проходить проверку знаний не реже, чем один раз в три года.

Документы для направления

Трудовое законодательство не предусматривает конкретного алгоритма направления сотрудника на учебу и не обязывает организацию иметь соответствующий локальный нормативный акт. Однако если речь идет об образовании за счет предприятия, то работодатель заинтересован в максимально корректном оформлении сопутствующих документов. Перечислим основные из них:

  1. Договор с лицензированным поставщиком образовательных услуг.
  2. Приказ о направлении работника на учебу.
  3. Соглашение с работником о получении дополнительного образования.

Первые два документа принципиально важны, если работодатель планирует освободить плату за образовательные услуги от обложения НДФЛ в соответствии с п. 21 ст. 217 Налогового кодекса РФ. Что касается соглашения с работником, то данный документ призван обезопасить работодателя от финансовых потерь, согласно ст. 249 ТК РФ, в случае увольнения сотрудника

Как правильно составить приказ о направлении на обучение

Приказ является основанием для посещения сотрудниками занятий в рабочее время. Законодательство не определяет четких требований к оформлению данного документа. Тем не менее, в текст приказа необходимо включить указание на то, что учеба персонала осуществляется за счет предприятия и в его интересах. Рекомендуется развернуто изложить причину, по которой работник или группа нуждается в профессиональной подготовке, переподготовке или повышении квалификации. Только при соблюдении этих условий работодатель может рассчитывать на то, что затраты на образование будут учитываться при исчислении налога на прибыль. В качестве примера предлагаем приказ об организации обучения по охране труда.

Образец приказа на обучение сотрудника

Что работник должен предоставить после обучения

Обязанность сотрудника что-либо предоставлять руководству по результатам прохождения образовательного курса не регламентирована законом. Однако работодатель вправе включить подобный пункт в локальный нормативный акт и соглашение с работником, сформулировав его на свое усмотрение. Как правило, от человека, завершившего учебу, требуется предоставление документа, подтверждающего данный факт. В некоторых случаях руководство может запросить справочные и методические материалы, полученные учащимся на занятиях. Кроме того, распространена практика проведения внутренней оценки эффективности обучения, в ходе которой от сотрудника требуется подтвердить на практике полученные знания. Данная процедура также должна фигурировать в локальном нормативном акте.

Обучение в выходные дни

Здравствуйте. У меня сменный график, 3 через 3. На протяжении месяца нам на наши выходные дни ставят обучение, при этом сообщая, что если вы пропускаете обучение, сначала выговор, затем увольнение. Имеют ли они на это право?

02 Октября 2013, 23:18 Юлия, г. Москва

Ответы юристов (1)

Работодатель не может Вас уволить!

Такие вопросы, когда работник проходил повышение квалификации по инициативе работодателя в выходной день, не урегулирован ТК РФ.

Если учеба приходится на выходной день, то работодатель должен издать приказ о
направлении работника на учебу и предоставлении ему дополнительного
оплачиваемого дня отдыха. Конкретной нормы об этом в ТК нет, но такой
вывод следует из положений о праве работника использовать выходной по
своему усмотрению и невозможности привлечения работника к работе в
выходной день без его согласия. А в случае согласия он имеет право на
компенсацию в виде дня отдыха.

Гарантии при направлении на обучение работников в
выходной день работодатель может установить в коллективном договоре,
локальных нормативных актах.
Стороны также могут заключить соглашение о прохождении обучения
работником в выходной день. В такое соглашение следует включить условие
об оплате дней обучения или предоставлении работнику дополнительных
выходных дней.

Поскольку прохождение очередных курсов повышения
квалификации является для работника его трудовой обязанностью, то
исполнение данной обязанности должно осуществляться работником в его
рабочее время, а не во время отдыха.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Обучение работника в выходные дни

Вопрос-ответ по теме

Как оформить обучение (повышение квалификации) работника по выходным дням, если он дал согласие на такое обучение? Нужно ли как-то компенсировать работнику выходные, потраченные на учебу?

Законодательство никак не регулирует порядок оплаты обучения в выходные дни. В связи с этим некоторые специалисты утверждают, что работника необходимо привлечь к учебе по аналогии с привлечением к работе в выходные дни (праздник) и оплатить эти дни в двойном размере или предоставить другие дни отдыха, ведь работник не может воспользоваться своими выходными по своему усмотрению.

Да, работник действительно не может распорядиться выходными днями, но если он не хочет ими «жертвовать», не заинтересован в обучении (повышении квалификации), то и не даст согласие на обучение в указанные дни. Обучение (получение дополнительного образования) не является трудовой функцией работника, и период такого обучения не считается рабочим временем. Следовательно, работодатель не обязан применять здесь порядок привлечения работника к работе в выходной (нерабочий праздничный) день и оплачивать время обучения (тем более делать это еще и в двойном размере), равно как и предоставлять ему другие дни отдыха. Фактически в такой ситуации получается, что работник учится без отрыва от работы, а значит ни средний заработок, ни компенсация расходов (если обучение проводится в той же местности) работнику не положены. Впрочем, вполне допустимо внесение соответствующих положений в коллективный договор, а также включение указанных гарантий в соглашении об обучении.

Когда с работником можно заключить ученический договор>>>

При направлении работника работодателем на обучение (повышение квалификации) обычно заключают два договора:

— с образовательной или иной организацией, осуществляющей обучение, — на оказание соответствующих образовательных услуг;

— с работником — либо ученический договор, либо соглашение на обучение, переподготовку или повышение квалификации.

При решении вопроса о том заключать с работником ученический договор или соглашение об обучении, нужно учесть следующее. В ст. 198 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), посвященной ученическим договорам, речь идет только о профессиональном обучении и переобучении. А потому, если работодатель направляет своего работника для получения дополнительного образования (повышения квалификации) следует заключать не ученический договор, а соглашение об обучении. Ведь, обучаясь по программе повышения квалификации, он не получает новую профессию. К тому же спорным является вопрос, о том, можно ли ученика привлечь к обучению в выходные. Если учитывать положения ст. 205 ТК РФ, которая говорит о том, что на учеников в полной мере распространяются нормы трудового законодательства, включая законодательство об охране труда, то получается, что обучаться по выходным они не могут.

Поэтому если работник согласен обучаться по выходным, то лучше оформить соглашение об обучении. Такое соглашение, помимо прочего, как уже было отмечено выше, может включать в себя и условие об оплате дней обучения или предоставлении работнику дополнительных выходных дней. Гарантии при направлении на обучение работников в выходной день также должны быть установлены в коллективном договоре (при его наличии). В случае претензий со стороны налоговых органов это позволит сослаться на п. 25 ст. 255 Налогового кодекса РФ, где сказано, что к расходам на оплату труда относятся также другие виды расходов, произведенные в пользу работника, предусмотренные трудовым договором и (или) коллективным договором. Хотя гарантировать, что указанны выплаты стопроцентно будут отнесены к расходам на оплату труда, довольно сложно. Определенные налоговые риски здесь все же есть. А это повод задуматься над тем стоит ли направлять работников на обучение по выходным дням, когда они должны отдыхать, или лучше все же обучать их с отрывом от работы в будние дни.

Смотрите так же:  Размер ежемесячного пособия многодетной семье

Приказ об учебе в выходной день

Уважаемые коллеги, у нас возник спор с юридической службой.
Был заключен договор с учебным центром на прохождение обучения (семинар). Участие в семинаре оплачено организацией. Сотрудник направляется (в том же городе что и живет и работает) на семинар в свой выходной день. Заключен ученический договор с сотрудником.
В соответствии со ст.187 ТК РФ за сотрудником на период обучения сохраняется средний заработок и рабочее место. Каким образом учитывать рабочее время сотрудника в период его обучения на семинаре (в его выходной день)? Каким образом и на основании каких правовых нормам будет производиться оплата сотруднику время его обучения?
Мы считаем, что ученический договор не является неотъемлемой частью трудового договора, обучение не есть выполнение трудовых функций, за которую производится оплата труда, в т.ч. за работу в выходной или праздник. Сотрудник привлекается к обучению без отрыва от работы. В связи с этим у работодателя нет обязанности оплачивать сотруднику его время нахождения на семинаре по ст.153 ТК РФ (двойная оплата или доп.выходные).

Мы считаем, что ученический договор не является неотъемлемой частью трудового договора

ну тут возникает двойственность ситуации
с одной стороны-вроде как есть УД и есть ТД

С другой-есть последняя строчка статьи 198 ТК РФ, которая предусматривает, что УД является дополнительным. по отношению к ТД

Опять же, эту дополнительную строчку можно трактовать как?
По практике ГК и гр.-правовых отношений дополнительный договор по отношению к основному чаще всего-неотъемлемая часть

Практика ТК к практике ГК относится как гудок к бане.

Ога. вот тут то и кроется индивидуальность понимания «УД является дополнительным по отношению к ТД» и проблемы, связанные с этим пониманием.

А есть и еще одна фишка, на которую могут сослаться юристы:
статья 205 ТК РФ

На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда

статья конечно слишком расплывчатая, но в целом-в пользу юристов, чем кадровиков

Существуют две точки зрения по этому вопросу:

1-я: Обучение не является трудовой функцией работника (ст. 15 ТК РФ) и время обучения в выходной день не относится к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ). Следовательно, работодатель не обязан в рассматриваемой ситуации применить ст. 153 ТК РФ, а значит, не обязан оплатить время обучения работника в выходной день в двойном размере или предоставить другой день отдыха.

2-я: В соответствии со ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Согласно ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Из приведенных норм можно сделать вывод, что прохождение работником повышения квалификации по направлению (для собственных нужд) работодателя приравнивается к выполнению работником трудовых обязанностей. Следовательно, оплату периода прохождения повышения квалификации в этом случае следует осуществлять в общем порядке, согласно ст.153 ТК.

Лично я придерживаюсь второй точки зрения. Привлечь работника к работе (с его согласия) и компенсировать по его выбору: либо оплата, либо выходной.

Вторую точку зрения, но несколько иначе, подтверждает и Шкловец И.И., Роструд:

«Если учеба приходится на выходной день, то следует издать приказ о направлении работника на учебу и предоставлении ему дополнительного оплачиваемого дня отдыха. Конкретной нормы об этом в ТК нет, но такой вывод следует из положений о праве работника использовать выходной по своему усмотрению и невозможности привлечения работника к работе в выходной день без его согласия. А в случае согласия он имеет право на компенсацию в виде дня отдыха».

Гарантии при направлении на обучение работников в выходной день работодатель может установить в коллективном договоре, локальных нормативных актах. Стороны также могут заключить соглашение о прохождении обучения работником в выходной день. В такое соглашение следует включить условие об оплате дней обучения или предоставлении работнику дополнительных выходных дней.

Поскольку прохождение очередных курсов повышения квалификации является для работника его трудовой обязанностью, то исполнение данной обязанности должно осуществляться работником в его рабочее время, а не во время отдыха.

«Если учеба приходится на выходной день, то следует издать приказ о направлении работника на учебу и предоставлении ему дополнительного оплачиваемого дня отдыха. Конкретной нормы об этом в ТК нет, но такой вывод следует из положений о праве работника использовать выходной по своему усмотрению и невозможности привлечения работника к работе в выходной день без его согласия. А в случае согласия он имеет право на компенсацию в виде дня отдыха».

Вот это как-то к истине ближе. Не работнику нужно поучаствовать в семинаре, а работодателю, что бы работник у него квалификацию повысил и пользу этому самому работодателю большую приносил.

Врач проходит повышение квалификации с отрывом от работы с 4 марта по 13 апреля 2013 года (всего — 41 день). У работника — пятидневная рабочая неделя, а обучение фактически он проходит 6 дней в неделю.
Какие отметки должны ставиться в табеле учета рабочего времени за выходные дни, а также за 8 марта: «В» или «ПК»? Подлежат ли они оплате в данном случае?

1. В соответствии со ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.
Для всех случаев определения среднего заработка, предусмотренных ТК РФ, а значит, и для оплаты периода повышения квалификации, единый порядок его исчисления установлен ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение).
Пункт 9 Положения предусматривает, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. При этом средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Поскольку заработанная сумма делится на фактически отработанные дни, средний дневной заработок в такой ситуации представляет собой среднюю стоимость одного рабочего дня, а не календарного. Поэтому и умножать его нужно на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате. Такой вывод подтверждается решением Верховного Суда РФ от 25.05.2006 N ГКПИ06-366.
Вопрос об оплате дней обучения на курсах повышения квалификации, приходящихся на выходные, трудовым законодательством прямо не решен. Статья 153 ТК РФ предписывает оплачивать не менее чем в двойном размере любую работу в выходные дни. Но повышение квалификации не является работой, поэтому можно утверждать, что законодательство не предусматривает обязанности работодателя оплатить дни обучения на курсах повышения квалификации, приходящиеся на выходные. С другой стороны, выходные дни относятся ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ). Время отдыха — это время, когда работник не просто свободен от исполнения трудовых обязанностей, но которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Очевидно, что время, когда работник учится на курсах, не может быть использовано им по своему усмотрению. Работник вынужден проводить свой выходной день на учебе.
Учитывая, что работник лишается возможности использовать время отдыха по своему усмотрению, хотя и не выполняет при этом трудовую функцию или служебное поручение, наверное, справедливо оплатить работнику дни обучения в выходные при направлении для повышения квалификации.
В противном случае работникам, направленным для повышения квалификации, фактически «потерянные» выходные не будут компенсированы никоим образом, что несправедливо и может рассматриваться как дискриминация (ст. 3, ст. 132 ТК РФ). Поэтому можем рекомендовать на основании ст. 197 ТК РФ заключить письменное соглашение с работником, направленным для повышения квалификации, в котором предусмотреть соответствующую обязанность работодателя по оплате в согласованном сторонами размере пришедшихся на выходные дней обучения на курсах повышения квалификации.
2. В силу части четвертой ст. 91 ТК РФ работодатели обязаны вести учет фактически отработанного каждым сотрудников времени. Для цели учета рабочего времени применяются унифицированные формы N Т-12 и N Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации предусматривают, что эти формы применяются для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду.
Учитывая, что табель учета рабочего времени заполняется в том числе в целях расчета оплаты труда, мы полагаем, что в нем буквенным кодом «ПК» или цифровым кодом «07» должны отмечаться именно рабочие дни, которые приходятся на время повышения квалификации с отрывом от работы (ведь именно в эти дни за работником сохраняется средний заработок). Кроме того, на наш взгляд, в отдельном порядке в табеле должны быть отражены и пришедшиеся на время отдыха работника дни повышения квалификации в целях их оплаты по соглашению сторон. Однако стандартных обозначений для повышения квалификации в выходные дни в унифицированных формах N Т-12 и N Т-13 не уст
ановлено. Согласно Порядку применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденному постановлением Госкомстата РФ от 24.03.1999 N 20, организация, при необходимости, вправе вносить в унифицированные формы дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа); удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается. Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом организации. Поэтому работодатель может для отражения в табеле дней нахождения работника на курсах повышения квалификации в выходные ввести дополнительный буквенный код (например, «ПКВ»).
Время отдыха работника (выходные и нерабочие праздничные дни), в которое он не обучался на курсах повышения квалификации, должно отмечаться в табеле соответствующим кодом «В».
К сожалению, официальных разъяснений, а также материалов судебной практики по рассматриваемому вопросу нам обнаружить не удалось. Обращаем Ваше внимание на то, что изложенная позиция является лишь нашим экспертным мнением и может не совпадать с позицией органов государственной власти, в частности суда, при рассмотрении индивидуального трудового спора.

Смотрите так же:  Требования к ответственному за газовое хозяйство

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Прибыткова Мария

11 марта 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

В выходной день вас направляют на обучение: что с оплатой?

Руководство направляет вас на курсы повышения квалификации в выходной, но оплачивать этот день не собирается. Говорит, что это необходимо только при отрыве от работы, а в выходной вы от работы не отрываетесь. Учеба — дело хорошее, но потерять день отдыха, да еще и без компенсации, обидно. Рассмотрим, прав ли руководитель.

Может ли руководитель заставить вас учиться в выходной

Само по себе обучение обязательно для работника, только если оно предусмотрено:

  • законодательством (например, ежегодно повышать свою квалификацию должны аудитор ы п. 9 ст. 11 Закона от 30.12.2008 № 307-ФЗ );
  • трудовым (коллективным) договоро м ч. 2 ст. 196 ТК РФ .

В остальных случаях это предмет вашего «джентльменского» соглашения с руководством.

Но при любом варианте выходные — это время отдыха, которое вы вправе использовать по своему усмотрени ю статьи 106, 107 ТК РФ . Поэтому принудительно отправить вас учиться в выходной (равно как и в вечернее время после работ ы ст. 107 ТК РФ ) работодатель не вправе. Он может лишь предложить, а вы можете согласиться или не согласиться.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Работодатель вообще не вправе заставлять работника повышать квалификацию, за исключением случаев, когда это является условием ведения определенной деятельности и предусмотрено законодательством. И уж ни при каких условиях нельзя заставить работника повышать квалификацию в его выходные дн и ” .

Если вы не готовы жертвовать своими выходными, сделайте об этом отметку на приказе о направлении вас на учебу.

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен.

От направления на курсы повышения квалификации отказываюсь, поскольку они проводятся в мой выходной день.

Положена ли за обучение в выходной компенсация

Вопрос о том, нужно ли компенсировать работнику выходной, потраченный на обучение, в ТК не урегулирован. На наш взгляд, это решается соглашением сторо н ч. 2 ст. 196, ч. 2 ст. 197 ТК РФ .

Так, если обучение представляет для вас личный интерес, вы можете ни на какой компенсации и не настаивать. К примеру, вы хотите получить второе высшее образование по своему профилю и руководство готово его оплатить. Вы будете тратить на обучение выходные или вечернее время, но на какую-либо компенсацию не претендуете.

РАССКАЗЫВАЕМ РАБОТНИКУ

Если в приказе о направлении на учебу в выходной расписаться в строке об ознакомлении, это может быть истолковано как согласие на такое обучение.

Другое дело — руководитель хочет провести в выходной тренинг, без которого сотрудники не смогут работать на новом оборудовании. Тут уже логично потребовать либо сделать это в рабочее время, либо как-то стимулировать вас на такое обучение, предоставив некую компенсацию.

Представитель Роструда считает, что работнику должен быть предоставлен дополнительный выходной.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Если учеба приходится на выходной день, то следует издать приказ о направлении работника на учебу и предоставлении ему дополнительного оплачиваемого дня отдыха. Конкретной нормы об этом в ТК нет, но такой вывод следует из положений о праве работника использовать выходной по своему усмотрению и невозможности привлечения работника к работе в выходной день без его согласия. А в случае согласия он имеет право на компенсацию в виде дня отдых а ” .

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Этот дополнительный выходной может быть оплачен исходя из среднего заработк а Письмо Роструда от 19.12.2007 № 5202-6-0 . Также вы можете договориться с руководителем не о предоставлении вам дополнительного выходного, а об иной компенсации, например об оплате времени, потраченного в выходной на обучение.

Свою договоренность с руководителем нужно письменно зафиксировать:

  • в допсоглашении к трудовому договор у ч. 2 ст. 196 ТК РФ ;
  • в соглашении об обучени и ст. 197 ТК РФ ;
  • в приказе руководителя.

Мнение читателя

“ По рабочим дням работать, по выходным — учиться. А когда люди должны жить, отдыхать, влюбляться, растить детей. Это никого не волнует ! ”

Алина,
бухгалтер

Однако с компенсациями по соглашению у организации могут возникнуть налоговые проблемы. Как мы уже сказали, за дополнительный выходной можно выплатить средний заработок. А средний заработок учитывается в «прибыльных» расходах, только если его выплата предусмотрена законодательством о труд е п. 6 ч. 2 ст. 255 НК РФ .

Оплата времени обучения также может вызвать вопросы у налоговиков. Это не оплата труд а ч. 1 ст. 255 НК РФ , не стипендия по ученическому договор у Письмо Минфина от 08.06.2011 № 03-03-06/1/336 , не расходы на обучени е подп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ и не оплата повышения квалификации с отрывом от работ ы п. 19 ч. 2 ст. 255 НК РФ . Следовательно, учитывать ее при налогообложении прибыли рискованно.

Если отношения с руководством у вас доверительные, можно устно договориться об отгуле в какой-либо день без письменного оформления. Так и ваши интересы будут соблюдены, и не будет головной боли с учетом расходов.

А может, работа в выходной день или командировка?

На практике некоторые работодатели оформляют обучение в выходной именно так. Ставить знак равенства между учебой и работой неправильно — ТК разделяет обучение и тру д абз. 4 ч. 2 ст. 1 ТК РФ . Служебным поручение м ч. 1 ст. 166, ст. 187 ТК РФ учеба тоже не является. Однако отказываться от такого оформления не стоит — любой из этих вариантов гарантирует вам двойную оплату либо дополнительный выходно й ст. 153 ТК РФ; п. 5 Положения, утв. Постановлением Правительства от 13.10.2008 № 749 . Да и с налогами все понятно.

Обратите внимание: если учеба в выходной занимает менее 1 рабочего дня, то при оформлении ее как работы в выходной оплатить вам должны фактически затраченные часы. А вот предоставляемый дополнительный день отдыха всегда будет полноценны м Письмо Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1 .

И еще один нюанс. Если работодатель оформит учебу в выходной как командировку и в вашем трудовом договоре нет запрета на командировки, формально отказаться от нее нельзя. Это вправе делать только женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет ч. 2 ст. 259 ТК РФ , есть также категории работников, командировать которых в принципе запрещено (беременные; несовершеннолетние; лица, заключившие ученический догово р статьи 259, 268, 203 ТК РФ ). В случае спора советуем настаивать на том, что отказаться может любой работник, так как имеет место обучение, к которому нельзя применить правила направления в командировку.

Рассмотренная нами в статье информация пригодится вам и на случай, если в бухгалтерию придут с вопросами другие обучающиеся работники, которых тоже хотят лишить законного выходного.

ОБУЧЕНИЕ В ВЫХОДНОЙ ДЕНЬ ПО ТРЕБОВАНИЮ РАБОТОДАТЕЛЯ

Андреев Сергеевич Виктор, действия работодателя неправомерны. Работодатель не вправе направлять Вас на обучение в выходной день без Вашего согласия.
Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
В силу ст. 107 ТК РФ к видам времени отдыха относятся и выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).
Как следует из ст. 166 ТК РФ, поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы является служебной командировкой.

Смотрите так же:  Чтобы получить деньги на материнский капитал на жилье

Уважаемый Сергей Викторович!

Государственная инспекция труда в Приморском крае по результатам рассмотрения Вашего обращения сообщает следующее:
Согласно ст. 196 Трудового кодекса РФ именно работодатель определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд, и оптимальные формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. А потому, как подчеркивается в Письме Роструда от 12.05.2011 N 1277-6-1, работодатель имеет полное право определять любые формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, в том числе в форме разовых лекций, семинаров и других видов обучения продолжительностью менее 72 часов.
Нередко на практике встречается, что формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, и т.п в том числе в форме разовых лекций, семинаров и других видов обучения продолжительностью менее 72 часов проводятся в выходные дни или по вечерам, за пределами обычного рабочего времени сотрудника. Собственно, бывают курсы, специально организованные таким образом, чтобы свести к минимуму отрыв обучающегося от работы.
Согласно ст. ст. 106 и 107 ТК РФ выходные дни — это время отдыха, распоряжаться которым может только работник по его собственному усмотрению. Работодателю не дано право принуждать работника проходить повышение квалификации или иное обучение в его выходные дни или в вечернее время после работы. Пользуясь своими правами, работник все-таки может и отказаться от учебы, предложенной работодателем. Заставлять, принуждать, пугать работника работодатель не имеет права. Так что если работник просто не явился на обучение в выходной день — в субботу и воскресенье у работодателя нет оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности. В данном случае работодателю имеет смысл обсудить этот момент с работником и получить его письменное согласие на посещение занятий в выходной день. (согласовать свои действия в ситуации, когда у работодателя возникает необходимость провести обучение работника именно в выходной день или в вечернее время.)
Чтобы выразить свой отказ от обучения в выходной день, работнику достаточно в приказе о его направлении на учебу сделать соответствующую отметку, то есть просто написать, что он отказывается от направления на обучение, в связи с тем, что оно проводится в его выходной день.

Приказ о работе в выходные дни образец на 2018 год

Когда сотрудника привлекают к работе в выходной день, необходимо это документально зафиксировать, оформив приказ. Сделать это нужно для того, чтобы подтвердить тот факт, что работник в выходной день действительно трудился. После этого, приказ будет служить основанием для начисление зарплаты за выходной в двойном размере, либо для предоставления отгула. В статье подробно рассмотрим как правильно составить приказ о работе в выходные дни на 2018 год.

Кого привлечь к работе в выходные дни

Для того, чтобы правильно составить приказ о работе в выходной день, важно определиться кого из сотрудников можно привлечь к такой работе. Вызвать для работы в праздник или выходной можно практически любого сотрудника, главное чтобы для этого были веские обстоятельства. Исключением являются следующие категории сотрудников:

  • Несовершеннолетние сотрудники, беременные женщины (за исключением творческого персонала, тренеров и спортсменов);
  • Инвалиды, либо сотрудники с маленькими детьми до 3х лет (если такая работа им не запрещена по медицинским показаниям).

Для перечисленных категорий сотрудников вызывать для работы в выходные или праздники нельзя.

Важно! Если в организации есть профсоюзная организация, то учитывается ее мнение при вызове работника для работы в выходной день (Читайте также статью ⇒ Необходимые для регистрации профсоюза документы, сроки их оформления).

Для привлечения сотрудников к работе выходной нужно получить их согласие в письменном виде. В качестве согласия может быть:

  • Заявление сотрудника;
  • Отметка «на привлечение к работе согласен» в приказе о вызове на работу в выходной.

Однако письменное согласие от работника потребуется не всегда. В перечисленных случаях заявление сотрудника или отметка на приказе не нужна, если требуется:

  • Предотвратить либо ликвидировать последствия аварии на производстве, катастрофы, либо стихийного бедствия;
  • Предотвратить несчастный случай, либо полное или частичное уничтожение имущества;
  • Работать в результате чрезвычайного или военного положения, либо в тех случаях, когда нормальной жизни граждан что-то угрожает.

Существуют отдельные категории сотрудников, для которых действуют особые правила работы в выходные дни:

  • Творческие работники, артисты, журналисты;
  • Спортивные тренеры и профспортсмены.

Для перечисленных категорий сотрудников работы в выходные дни должна быть прописана в коллективном договоре, других внутренних документах компании, либо в трудовом договоре (Читайте также статью ⇒ Внесение изменений в коллективный договор (регистрация изменений в 2018 году)).

Для организации кадрового учета в компании начинающим кадровикам и бухгалтерам отлично подходит авторский курс Ольги Ликиной (бухгалтера М.Видео менеджмент) ⇓

Постоянная работа в выходные дни

В некоторых организация работа в выходные, либо в праздники является постоянной. Работают они в таком режиме на законных основаниях, так как занимаются таким видом деятельности, как обслуживание населения.

Важно! В непрерывно действующих организациях выходными днями признаются выходные работника, а не суббота и воскресенье.

Если организация постоянно привлекает сотрудников к работе в выходные дни важно, чтобы основания для этого были всегда разными. Так как привлекать к такой работе согласно трудовому законодательству можно либо периодически, либо в при возникновении исключительных ситуаций. Трудинспекцию может заинтересовать постоянная работа персонала в выходные дни, поэтому основания для таких выходов должны быть разными каждый раз. К примеру, один раз – для выполнения срочной работы, второй – при возникновении ЧС, а в следующий – так как организация является непрерывно действующей.

Уведомление работника о работе в выходной день

Для правильного оформления работы сотрудника в выходной день, работодателю потребуется выполнить следующее:

  1. Оповестить сотрудника о его праве не выходить на работу в выходной (предупреждение должно быть в письменном виде);
  2. Получить от работника согласие на работу в выходной;
  3. Оформить приказ.

Способов уведомления работника и получения его согласия есть два: либо готовится отдельное уведомление, на котором сотрудник поставит свою подпись, либо сразу готовится приказ, где сотрудник от руки напишет: «ознакомлен с правом на отказ от работы».

Выбор варианта уведомления остается за работодателем (Читайте также статью ⇒ Уведомление об изменений условий трудового договора в 2018 году).

Приказ о работе в выходные

Оформить приказ о работе в выходной либо праздник можно в произвольном виде. Однако, содержать он должен следующую информацию:

  • ФИО, должность сотрудника;
  • Причину вызова в выходной день на работу;
  • Рабочее время (включая продолжительность трудового дня и перерывы);
  • Компенсацию;
  • Задание для работы.

Ниже приводим образец приказа о работе в выходной.

Подписать приказ вправе работодатель сам, либо уполномоченное на такие действия лицо. Сотрудник также должен поставить роспись в приказе. Кроме подписи он также ставит дату, когда именно он с приказом ознакомился.

Форма приказа, разработанная организацией самостоятельно, может включать место для печати, либо полностью от нее отказаться. В таком случае ставится в приказе печать только в том случае, если она предусмотрена бланком. Ставить на приказе можно как печать организации, так и печать отдела кадров.

Сколько хранить приказ

Такой документ, как приказ о работе в выходные представляет собой документ личного состава. Соответственно срок хранения приказа такой:

  • Для приказов, изданных до 2003 года – 75 лет;
  • Для приказов, изданных после 2003 года – 50 лет.

Оплата за выходной день

Каким образом будет производиться оплата труда за выходной день решает работодатель. Это может быть оплата каждого часа работы, либо оплата за весь день. Закрепить способ оплаты нужно в локальных документах компании.

Зависеть способ оплаты в первую очередь будет от того, какая форма оплаты определена о работника. Например, тем сотрудникам, которым зарплата выплачивается по сдельной форме компенсация за работу в выходной должна быть установлена не менее двойной сдельной наценки. Если работникам выплачивается зарплата по тарифной ставке, то размер компенсации должен представлять удвоенную тарифную ставку.

Когда месячная норма работы сотрудника не превышена, выход в выходной оплачивается в одинарном размере.

Определяет размер компенсации работодатель самостоятельно, исходя из того, насколько производственно необходимой была работа в выходной и исходя из длительности трудового выходного дня.

Об оплате за рабочий выходной также издается приказ.

Вместо заработной платы сотрудник вправе получить отгул за вой отработанный выходной. Для этого он должен написать заявление. Если руководитель согласен предоставить взамен отработанного дня выходной, он ставит резолюцию о согласии на заявлении. После этого издается соответствующий приказ.

Важно! Даже если работник в свой выходной отработал не полный рабочий день, отгул за него предоставляется на весь день.

Таким образом, привлечение работников по необходимости к работе в выходной день может осуществляться, но регулярно. При этом работник имеет право отказаться от работы в выходной, а при согласии получить за это оплату в двойном размере или отгул. Работодателю для привлечения работника к работе в выходные важно соблюдать требования законодательства, в соответствии с которым важно грамотно составить приказ о работе в выходные дни.

В противном случае работодателя можно привлечь к ответственности за нарушение трудового законодательства, за что грозит административное взыскание в виде штрафа:

  • 1 000 – 5 000 – для должностных лиц и предпринимателей;
  • 30 000 – 50 000 рублей – для организаций.