Как уволить медсестру без его желания по закону

Как уволить медсестру без его желания по закону

Порядок увольнения медицинских работников

Увольнение медицинских работников, особенно массовое, возможно только при наличии общих или специальных оснований. Инициатором разрыва трудовых отношений может выступать, как сам сотрудник, так и руководитель медучреждения. Специфика увольнения может иметь отличия в зависимости от причины, по которой производится разрыв трудового соглашения.

Для любого увольнения должно быть основание. Оно может быть как общим, так и особым, связанным со спецификой работы. При каждом конкретном основании порядок увольнения не изменяется, но существует ряд дополнительных нюансов.

Список общих оснований, регламентированных 77 статьей:

  • полная или частичная ликвидация организации;
  • сокращение численности работников;
  • несоответствие знаний, навыков и квалификации работника занимаемой должности;
  • отказ сотрудника от дальнейшей работы в связи со сменой собственника;
  • закончившийся срок действия срочного трудового соглашения, окончание сезонных работ ил достижение иного условия, при которых договор утрачивает свою силу;
  • подписанное между сторонами соглашение;
  • личное желание сотрудника;
  • отказ сотрудника от перевода на другую должность или отсутствие подходящих вакансий, соответствующих медицинским показаниям;
  • неоднократное игнорирование исполнения должностных обязательств;
  • однократное грубое нарушение, к которому можно отнести:
  1. прогул, то есть отсутствие на работе весь день или в течение 4 часов без наличия уважительной причины, которая может быть подтверждена;
  2. появление в организации в состоянии алкогольного или иного вида опьянения;
  3. разглашение охраняемой тайны компании;
  4. хищение имущества компании или других работников;
  5. игнорирование требований безопасности, которые привели к тяжелым последствиям, как для фирмы, так и для других сотрудников.

  • отказ сотрудника от дальнейшей работы в связи с переездом организации в другое место;
  • совершение виновных действий, которые привели к утрате доверия;
  • совершение аморального поступка;
  • принятие необоснованного решения, которое привело к серьезным последствиям для организации;
  • предоставление руководителю ложных документов, как при первичном заключении договора трудоустройства, так и при дальнейшей работе;
  • отказ работника от дальнейшего выполнения трудовых обязательств в связи с изменением условий трудоустройства, которые были установлены.

Кроме этого, трудовой договор может быть расторгнут при наличии других причин, предусмотренных ТК РФ, трудовым соглашением и иными законодательными актами, а также в связи с возникновением причин, независящих от сторон.

Кого нельзя уволить

Существует ряд работников, которые не могут быть уволены на общих основаниях, в связи с сокращением штата или по инициативе работодателя. В их число входя:

  • беременные женщины или матери с детьми до трех лет;
  • сотрудники, которые на период увольнения находятся в отпуске;
  • работник, находящейся на больничном, в связи с временной утратой трудоспособности;
  • одинокие матери, которые воспитывают несовершеннолетнего ребенка (до 14 лет) или ребенка с установленной инвалидностью;
  • граждане, на воспитании которых находится ребенок до 14 лет без матери;
  • лица, которые являются единственными кормильцами ребенка в возрасте до 3 лет, несовершеннолетнего ребенка с инвалидность или сразу нескольких малолетних детей.

В такой ситуации процедура увольнения может быть проведена только при личном желании работника или при наличии особых обстоятельств, предусмотренных ТК или иными законодательными актами.

Общие правила

Процедура увольнения медицинских работников может незначительно отличаться в зависимости от причины, по которой осуществляется разрыв трудовых отношений. Для полной законности процедуры необходимо соблюсти следующую последовательность действий:

  • независимо от того, кто является инициатором увольнения, требуется оповестить вторую сторону о предстоящем разрыве трудовых отношений. Если инициатива исходит от работника, то подается заявление, если от руководителя, то направляется специальное уведомление. Документ должен быть предоставлен за 2 недели до увольнения (срок может изменяться от 3 дней до 3 месяцев в зависимости от типа трудового соглашения, причины и количества увольняемых людей). Данный документ должен быть подписан стороной получателем;
  • далее руководитель должен издать соответствующий приказ об увольнении, который составляется по форме Т-8 или Т-8а при массовом увольнении. С приказом под подпись должен быть ознакомлен сотрудник;

  • проводится полный расчет и подготовка необходимых документов.
  • в последний рабочий день сотруднику выдаются все положенные денежные средства и трудовая книжка с соответствующей записью. Сотрудник должен расписаться в журналах учета о получении денежных средств и трудовой. Если по какой-то причине человек отсутствовал в последний день, то ему направляется письменное уведомление о необходимости получения полагающихся выплат и документов.

Только после этого вся процедура увольнения считается полностью завершенной.

При разрыве трудовых отношений руководитель должен строго следовать предписаниям действующего законодательства, так как при наличии каких-либо нарушений уволенный сотрудник имеет право подать заявление в судебную инстанцию. Суд может обязать работодателя восстановить человека в должности или наложить штраф, размер которого зависит от степени нарушения. Именно поэтому перед процедурой увольнения руководитель должен удостовериться, что причины для разрыва трудовых отношений предусмотрены трудовым законодательством и, в случае необходимости, он сможет предъявить соответствующие доказательства, например, акт о нахождении сотрудника на работе в состоянии опьянения.

Скажите, как можно уволить медсестру по закону? Или вообще человека по закону. Если в принципе ничего противозаконного не было.

Анна рекомендую Вам ознакомится со ст. 81 ТК РФ.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет «дисциплинарное взыскание»;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом «тайны» (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим «Кодексом», другими федеральными «законами», нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. — Федеральный «закон» от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

(см. текст в предыдущей «редакции)»

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим «Кодексом» и иными федеральными «законами».

«Порядок» проведения аттестации » (пункт 3″ части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

(часть вторая в ред. Федерального «закона» от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей «редакции)»

Увольнение по основанию, предусмотренному «пунктом 2» или «3» части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Читать еще:  Доверенность при покупке квартиры в новостройке

(часть третья в ред. Федерального «закона» от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей «редакции)»

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального «закона» от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей «редакции)»

Увольнение работника по основанию, предусмотренному «пунктом 7» или «8» части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(часть пятая введена Федеральным «законом» от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Удачи Вам! В случае возникновения вопросов, обращайтесь.

Как уволить сотрудника без его желания по закону 2019

Межличностные взаимоотношения способны вносить деструктивные коррективы в стройную теорию трудовых экономических контактов между работодателями и наемными работниками. Проще говоря, далеко не всегда процесс увольнения сотрудников проходит гладко и беспроблемно. Чаще всего чьи-то интересы бывают ущемлены, и видение ситуации по наведению справедливости заставляет какую-то одну сторону инициировать иск в суд. Но экономическая ситуация обычно безжалостна, и зачастую она вне зависимости от чьих-то желаний, требует принятия непопулярных мер. Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2019 году? Разберем ситуацию подробно.

Реальные причины увольнения без согласия сотрудника

В каких случаях у руководителя может возникнуть необходимость «грубо» уволить своего сотрудника? Это могут быть такие причины, как:

  • неоднократные, объективные, грубые нарушения трудовой дисциплины или же должностных инструкций компании;
  • откровенное несоответствие человека занимаемой должности в силу его недостаточной квалификации;
  • нарушение общих этических правил поведения.

В любом случае работодатель обязан отдавать себе отчет в том, что увольнение по инициативе только одной стороны (в данном случае – его собственной) является потенциально конфликтной ситуацией. А потому следует обзавестись как можно более увесистыми аргументами и правовыми основаниями для того, чтобы в случае активного юридического противодействия увольняемого сотрудника можно было рассчитывать на победный исход в результате судебного делопроизводства.

И можно не сомневаться, что работники, заинтересованные в собственном стабильном положении, будут крайне незаинтересованны менять свой статус на «безработного» и потому будут оспаривать (ссылаясь на нормы ТК) как причины увольнения, так и саму подобную возможность.

Зачастую репрессиям в виде увольнения подвергаются сотрудники, вступившие в конфликт с работодателем (по самым разным причинам, не всегда даже связанным с активностью на работе). Правоприменительная практика в данном случае свидетельствует, что гражданские суды РФ при разборе нюансов таких дел стремятся встать на сторону увольняемых. Последним в этом случае либо сохраняется их должность и место в компании, либо присуждается материальная компенсация (на усмотрение судьи).

Так что к сведению руководителей: увольнять за грубое высказывание подчиненного в ваш адрес, произнесенное на корпоративе, крайне неразумно – суд однозначно встанет на сторону работника.

Формально возможные причины увольнения без согласия сотрудника

В трудовом законодательстве существуют официально прописанные способы увольнения сотрудника по инициативе только одной из сторон. Вот они:

1. Существенное изменение условий трудового соглашения с сотрудником

Ситуация на предприятии не всегда развивается благополучно. Иногда, чтобы сохранить бизнес на плаву, требуется осуществлять антикризисные меры. Под ними, в частности, подразумеваются как массовое сокращение штатов, так и отдельные увольнения не справляющихся или неэффективно работающих сотрудников. А кроме того, на повестке дня могут быть не только увольнения, но также и:

  • сокращение уровня заработной платы;
  • изменение графика трудовой недели;
  • изменение социального пакета.

В данном случае, если планируется реорганизация, то работник за 2 календарных месяца должен получить от руководства предупреждение о планируемых к внесению изменениях, которые также впоследствии должны быть внесены в его действующее трудовое соглашение. Если же сотрудник с такими изменениями не согласен, то трудовой договор (соглашение) в законном порядке будет считаться расторгнутым.

2. Достижение добровольного соглашения о прекращении трудовой деятельности на предприятии

С точки зрения государственного аппарата (судебного, а также инстанций, регулирующих вопросы трудовых отношений) это самый предпочтительный вариант разрешения споров между работодателями и увольняемыми сотрудниками.

Наличие добровольного письменного согласия работника на прекращение трудовой деятельности в компании автоматически ограничивает (то есть, фиксирует) обязанности самого работодателя в рамках тех условий, по которым будет достигнут консенсус в указанном соглашении, и исключает возможность дальнейших судебных тяжб.

3. Увольнение в связи с проводимым сокращением должности

Это не самый лучший формат прекращения сотрудничества с работниками. Во-первых, здесь также требуется предварительное уведомление (не менее, чем за 2 месяца до увольнения) о планируемом сокращении. А во-вторых, государственный аппарат здесь создает на пути работодателя многочисленные препоны (например, обязывает последнего производить в адрес сокращенного работника дополнительные выплаты в размере не менее, чем одного оклада, за последующий месяц, а иногда и за 2, и за 3 месяца).

Подробно о том, какие выплаты положены при сокращении сотрудника в 2019 году читайте на этой странице – Какие выплаты положены при сокращении работника в 2019 году.

Государство активно противодействует практике стихийного уменьшения числа рабочих мест. Работодателю в связи с этим предлагается задуматься, а решит ли проблема увольнения трудности с нехваткой ликвидности на предприятии. Вполне возможно, что нужно просто провести частичное перепрофилирование деятельности.

4. Увольнение по результатам испытательного срока

Испытательный срок (а обычно он составляет 2 месяца) не всегда приводит к автоматическому зачислению в штат предприятия. Сотрудник может себя проявить откровенно плохо: не продемонстрировать заявленных навыков, не суметь грамотно справляться с проблемными ситуациями, в конце концов, просто не пройти подтверждение уровня собственной квалификации.

В этом случае автоматическим становится лишь его неизбежное увольнение. Для работодателя это также представляется наилучшим форматом взаимодействия с таким работником: перспективы возможного судебного разбирательства по иску последнего ничтожны. (Трудовой кодекс даже предусматривает соответствующую запись в трудовой книжке).

5. Несоответствие должности или же повторное неполное служебное соответствие

Сотрудник может перестать «дотягивать» до высоких стандартов, принятых в компании, условно уже на следующий день после одобрения его кандидатуры и зачисления в штат после прохождения испытательного периода. В этом случае работодатель (разумеется, при наличии объективных оснований) имеет право требовать от сотрудника, в квалификации которого появились большие сомнения, прохождения официальной аттестации его профессиональных навыков.

Объективное решение об увольнении может быть принято лишь на основании результатов аттестации (в этом случае потенциал подачи иска уволенным сотрудником, относительно необоснованности лишения его должности ничтожен).

6. Грубые нарушения трудовой дисциплины

Их существует несколько, но наиболее популярными и принимаемыми судами в качестве веских аргументов являются:

  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
  • систематические опоздания;
  • отсутствие более 2 раз на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов.

Увольнение инициируется по докладной записке непосредственного руководителя проштрафившегося сотрудника. У последнего берется письменное объяснение и если объективные оправдывающие обстоятельства отсутствуют, то руководитель предприятия издает приказ об увольнении данного сотрудника.

Не самым безопасным способом увольнения в последнее время стали проводы на заслуженный отдых пенсионеров. В рамках президентского послания Федеральному Собранию потенциальные пенсионеры в РФ признаны неприкасаемой категорией сотрудников. Поэтому предпринимателям в настоящий момент более выгодно избавиться от только что принятого молодого специалиста, чем даже просто намекать на уход на покой «старожилу». Такова она, правоприменительная практика в области увольнений.

Как уволить медсестру без его желания по закону

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Как уволить медсестру без его желания по закону». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Самое главное, о чем нужно помнить при найме персонала в медицинскую организацию, это то, что все работники должны быть штатными сотрудниками, оформленными по трудовому законодательству. Очень распространена практика, когда вновь пришедший персонал оформляется как ИП и самостоятельно осуществляет рассчетно-кассовое обслуживание. Однако под лицензией медицинской организации может работать исключительно штатный персонал. Это же правило распространяется и на специалистов, которые работают в клиниках на периодической основе или приезжают для проведения мастер-классов. И то, и другое незаконно, если специалист не является штатным сотрудником клиники.

Сразу скажем, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:

  • компенсацию морального ущерба,
  • компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника),
  • добиться восстановления на рабочем месте.
Читать еще:  Перевод беременных на легкий труд

Основание для расставания неплохое, но в большинстве случаев требующее от работодателя дополнительных материальных затрат. Несмотря на отсутствие в ст. 178 ТК РФ указания на выплату выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, многолетняя практика решения непростых ситуация в трудовых отношениях показала, что работник соглашается на такое «мягкое, плавное, но не входящее в его планы» расставание только при получении определенного бонуса – компенсации за расторжение трудового договора. Поскольку и самой обязанности по компенсации работнику при увольнении по рассматриваемому основанию в ТК РФ нет, то и размер такой компенсации определяется только по соглашению сторон.

Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить

Использование дисциплинарных взысканий как законного инструмента для отстранения от работы. Навсегда. Например, за неисполнение трудовых обязанностей или нарушение режима. И речь не идёт о совсем “чернухе”, когда работник попался на хищении, или приступил к своим обязанностям в нетрезвом виде. (к слову, в том и другом случае всё необходимо документально зафиксировать).
Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» — соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

А это грозит не только денежными затратами, но и восстановлением на работе уволенного сотрудника. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Единственная предусмотренная форма работы с сотрудниками клиник косметологии – это трудовой договор, который оформляется бессрочно для всех сотрудников, кроме генерального директора и его заместителя. Это значит, что в случае расторжения договора по инициативе работодателя, он должен за 2 месяца уведомить об этом работника. Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину) или сменить собственника, или провести реорганизацию.

Увольнение при несоответствии занимаемой работником должности Чтобы уволить сотрудника по причине несоответствия, нужно сделать несколько шагов:

  • Издать приказ о прохождении сотрудником аттестации, затем вручить ему уведомление о ней.
  • Организовать аттестацию, включив в нее самые сложные для него задачи, с которыми он не сможет справиться.
  • Признать несоответствие работником занимаемой должности.

Как можно уволить сотрудника без его желания по закону

Ситуации бывают разными. Новый топ, за которого так боролись хедхантеры, не справляется со своими обязанностями или не устраивает руководство. Старожил компании, числящийся уже несколько лет в штате, стал трутнем и откровенно пренебрегает обязанностями. или уезжает на встречи с клиентом, а возвращается с новым маникюром. А программист вдруг «заболел», а с больничного вернулся загорелым.
Что обязан предложить работодатель декретнице при её увольнении? Увольнение пенсионера без его согласия Закон не устанавливает какие-либо льготы при прекращении трудового соглашения с этой категорией сотрудников.

Давайте постараемся понять, как можно сделать процесс увольнения как можно безболезненнее и не превратить уволенных сотрудников во врагов. В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению — «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Как заставить работника уволиться по собственному желанию или соглашению

Однако в особых случаях (увольнение руководителя любого звена) данный размер может быть увеличен или, наоборот, уменьшен (например, при увольнении неблагонадежного сотрудника, которого никак не удается «зацепить» на других основаниях для увольнения). Порой стороны находят согласие о расторжении трудового договора и вовсе без компенсации.

Проводите описанную выше процедуру во второй раз, после чего смело увольняйте человека по пункту 5 статьи 81 ТК РФ. Можно припомнить и старые грешки, только они должны быть относительно свежими (если с момента нарушения прошло менее 1 месяца). Расторгнуть трудовой договор можно как по-хорошему, так и по-плохому. В статье рассмотрим исключительно законные способы, так сказать “белые”. Это важно, т.к. неграмотная попытка уволить человека вполне может привести к череде судебных разбирательств.

Соглашение сторон применяется не тогда, когда работодатель не может найти подходящую статью в ТК РФ, а когда работодатель трезво оценивает временные и финансовые издержки, которые может повлечь за собой увольнение «по статье», если поводы для этого весьма прозрачны.

Вопросы приема и увольнения персонала всегда требуют от работодателя повышенного внимания к соблюдению всех предписанных законом гарантий и прав. Разногласия между работником и работодателем чаще всего возникают именно в связи с увольнением и порой доходят до судебных разбирательств, потерпевшей стороной в которых в подавляющем большинстве случаев признается увольняемый работник.

Законно распрощаться с работником можно в случае проведения аттестационного экзамена в соответствии со всеми пунктами трудового кодекса и лишь в случае не прохождения аттестации и подтверждения некомпетентности занимаемой должности, возможно увольнение работника, но с оговоркой. Уволить можно лишь в том случае, если была предоставлена альтернатива занимаемой должности и она была отвергнута работником или как такового свободного рабочего места в штате не было.

Мы говорим о случаях, когда сотрудники знают, что и лучше было бы уйти, но они пользуются тем, что Трудовой кодекс сделал официальный процесс увольнения довольно сложным для работодателя. Но на помощь HR-специалистам и работодателям приходят лазейки, которые всё-таки есть в кодексе.

Перечисленного вполне достаточно, чтобы стало очевидным – при увольнении сотрудников нужно стараться сделать этот неприятный процесс максимально нетравматичным для всех сторон.

Предварительно работодатель должен предложить такому сотруднику иную должность, которую он сможет занимать при своем заболевании.

Таким образом, помимо материальной стороны вопроса данное основание обладает еще одним минусом – высоким риском успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения.

Если сотрудник не желает писать заявление “по собственному желанию”, то работодатель вправе предложить ему увольнение “по соглашению сторон”. Основание — 78 статья ТК РФ.

  1. Скорость — увольнение происходит буквально за 1 день;
  2. Законность — заключается в невозможности опротестовать процедуру в суде;
  3. Сохранение за работником права тут же встать на биржу труда, получая пособие по безработице;

Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году

Банальное опоздание на 5 минут является законным поводом уволить любого. Но необходимо соблюсти ряд формальностей. Процедура, что бы к ней нельзя было придраться в суде, должна выглядеть следующим образом:

  • Составляется акт об опоздании (в свободной форме, образец по ссылке );
  • С сотрудника требуется объяснительная (это пустая формальность, если только он не напишет, что-нибудь в стиле: тушил дом и т.п — но тогда требуйте предоставить соответствующую справку от ЖКХ и т.п.) В случае отказа писать объяснение, составляйте акт об отказе;
  • Накладывайте взыскание (например, приказ о вынесении выговора или лишение премии). Пускай сотрудник распишется, что ознакомился с этим.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п.1 ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ. Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно.

Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и даёт огромный простор работодателю.

Эта статья является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Она-то и обсуждается с сотрудником тет-а-тет.

Читать еще:  Договор совместного оказания услуг продавец

Однако работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы длительный оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным материальным тратам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдёт судиться.

В гражданском праве есть такое понятие — «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

Принудительное увольнение матери-одиночки Мать-одиночка не может быть уволена без ее согласия, если воспитывает ребенка, не достигшего возраста 14 лет.

При этом стоит помнить, что в случае возникновения разногласий и рассмотрения дела в трудовой комиссии, работодатель должен четко обозначить причину непрохождения испытательного срока. Для этого при приеме на работу сотрудник должен быть ознакомлен с планом ввода его в строй, где описана программа, которую он должен пройти за испытательный срок. Как правило, сюда относят ознакомление с нормативными документами, изучение правил, распорядков и прочее. Таким образом, в случае расставания с работником до окончания испытательного срока, работодатель может в качестве его причины обозначить непрохождение установленной программы ввода в строй.

Как уволить работника: инструкция для работодателя

Рано или поздно любой работодатель сталкивается с вопросом увольнения того или иного сотрудника.

Причины могут быть разные: конфликтность работника, некомпетентность, леность, излишняя настырность или даже «потные руки», как во французском фильме «Игрушка», в котором директор издательства мог уволить любого сотрудника просто потому что он ему неприятен. Жизнь есть жизнь и человеческого фактора никто не отменял.

Мы не будем останавливаться на статьях Трудового кодекса, посвященных этому вопросу. Отметим только, что увольнение по инициативе работодателя чревато последствиями (часто финансовыми) для самого работодателя.

Поэтому самый самый безопасный и беспроигрышный вариант для него — увольнение по инициативе сотрудника. В этом случае возможности последнего оспорить незаконность увольнения в суде практически сведены к минимуму. Особенно, если это увольнение по соглашению сторон.

Но как подвести к этому нежелательного работника, таким образом, чтобы он сам сгорал от нетерпения расторгнуть договор с работодателем?

Остановимся на наиболее распространенных и эффективных способах «подтолкнуть» сотрудника к правильному решению.

Способ первый. Попросить сотрудника написать добровольное заявление об уходе

Самый простой и легкий вариант расставания. Здесь не надо ничего выдумывать. Порой достаточно лишь просто поговорить с человеком «по душам», убедить в том, что нынешняя работа не дает возможности полностью раскрыть его потенциал, что он способен на большее и что настала пора двигаться дальше.

«Вишенкой на торте» будет помощь в трудоустройстве. Если, конечно, она не потребует больших временных затрат.

Способ второй. Дать понять сотруднику, что он плохой работник

Если беседа не помогла или работодатель не верит в ее эффективность, можно воспользоваться самым популярным способом «выдавливания» — критикой.

Критика и еще раз критика всей деятельности такого работника. И желательно в присутствии коллег. Подготовил отчет — критика ( «Откуда вы взяли эти цифры?» «Почему вы используете непроверенные данные?»), выступил с инициативой — критика («Все ваши идеи, как правило, не работают».), поговорил с клиентом — критика («Как вы разговариваете с людьми?» «Вы вообще умеете вести переговоры?»).

Тут также будут к месту громкие восклицания и сетования, типа «И за что я плачу вам зарплату?» «Мне кажется вы занимаетесь не своим делом?» и т.д и т.п.

Обычно, мало кто может выдержать подобный «прессинг» длительное время.

Способ третий. Создать неразбериху в обязанностях сотрудника, чтобы он не понимал в чем они заключаются

Без конца отменяйте старые и давайте новые задания. Желательно ежедневно. Причем постановку новой задачи следует обильно сдабривать критикой и словами о нерасторопности и несообразительности сотрудника. Требуйте отчета о сделанной работе. И снова критикуйте, критикуйте, критикуйте. Этакий двойной удар по самолюбию «жертвы».

Человеческий мозг не любит хаоса и стремится все упорядочить. Когда непонятные задачи валятся на тебя ежедневно, даже самый упертый работник в конце-концов сломается.

Способ четвертый. Сообщить, что создается комиссия по проверке профессиональной деятельности сотрудника

Любая комиссия на рабочем месте — это стресс для всего коллектива. Мало ли, что эта комиссия «нароет»? А если подобная группа создается персонально под сотрудника — для последнего это стресс в квадрате, если не в кубе.

Даже самый несообразительный работник догадается, что его деятельность вызывает вопросы, особенно в плане профпригодности. Значит, существует риск увольнения по этой статье, являющейся своего рода «черной меткой», от которой потом будет трудно отмыться. В смысле устроится на новое место работы.

Следуя дальнейшей логике событий, такой работник, как правило, предпочитает действовать на опережение: т.е. уволиться сам.

Способ пятый. Изменить должностные обязанности сотрудника таким образом, чтобы это воспринималось как понижение в должности и уровне ответственности

Этот способ особенно эффективен в отношении амбициозных людей, а также профессионалов. Людей знающих себе цену.

Так например, у начальника отдела можно отобрать подчиненных или заставить его выполнять обязанности рядового сотрудника. Или условно отобрать микроскоп и вручить в руки профессионала молоток разнорабочего: перевести на тупую, однообразную работу, которая не требует большой квалификации или творчества.

Для таких людей — это будет подобно пытке. Лишь немногие способны ее терпеть. Как правило, результат, в виде заявления по-собственному, не заставит себя ждать.

Способ шестой. Сделать так, чтобы коллектив стал сторониться, объявил изгоем

Способ, прямо скажем, не совсем этичный, но однозначно эффективный. Из арсенала «серых кардиналов». А именно, использовать в качестве «выдавливающей» силы сам коллектив. Для этого его достаточно настроить против нужного сотрудника. Например, пустить слух, что этот работник постоянно «стучит» на коллег руководству или, что он болен какой-то не смертельной, но весьма заразной и неприятной болезнью, лечить которую долго и муторно.

Большинство людей довольно-таки чувствительны к подобным вещам и в случае образования «вакуума» вокруг своей персоны, предпочтут скорее сменить среду обитания, чем быть «изгоем«в коллективе.

Способ седьмой. Сделать работника материально ответственным за дорогое оборудование, за которым ему практически невозможно уследить

Не каждый сотрудник жаждет быть материально ответственным, тем более, если контроль как таковой оказывается невозможным. Например, когда предстоит контролировать всю компьютерную технику, включая филиалы компании в других городах или презентационное оборудование, которое находится на руках у выезжающих к клиентам работников. Причем сам вид (заранее подготовленных) описи и акта-передачи действует на кандидата на увольнение, как стимул немедленно написать заявление об увольнении.

Способ седьмой. Организовать работнику «подставу», в результате которой лучший выход для него — увольнение

Еще один способ из арсенала «серых кардиналов» — «подстава» сотрудника, от которого необходимо избавиться. На кадровой войне порой не обойтись и без подобных средств.

«Подставных» вариантов довольно-таки много: от потери важных документов и недостачи большой суммы денег до сексуального домогательства. Причем последнее в современных реалиях может работать для обоих полов. А если еще устроить публичное разбирательство с разбором «полета» и требованием покаяния.

Как правило, в подобных ситуациях «попавшиеся» сотрудники предпочитают за счастье уволиться по-собственному желанию.

Способ восьмой. Ищите малейшие поводы для официальных выговоров или «Иванов, вы опять опоздали!»

Начальственное око как прожектор высвечивает трудовой день нужного сотрудника, начиная с самого утра. Опоздал на минуту — акт об опоздании. Выговор по малейшему поводу с оформлением приказом. Постановка нереальных сроков исполнения той или иной задачи. И снова выговор, за выговором.

Даже самый упертый сотрудник вскорости поймет, что начальство готовит увольнение по «нехорошей» статье и предпочтет первым сделать «ход конем»: написать заявление по-собственному.

Способ девятый. Отсекать проблемных сотрудников еще «на берегу»

Как правило, опытные кадровики еще на этапе найма отсеивают проблемных кандидатов, но, к сожалению, полностью избежать кадровых ошибок не в состоянии даже они.

Порой в этом виноваты и сами рекрутеры, которые не всегда сообщают соискателю всю правду о вакансии. Особенно в пунктах, связанных с заработной платой и трудовым графиком. Что в конечном итоге приводит к конфликтам. В большинстве случаев причина таких конфликтов — завышенные ожидания как работодателя, так и работника.

Поэтому всегда важно проговаривать все важные моменты предстоящей работы еще «на берегу», т. е. до начала трудовой деятельности нового сотрудника. Это позволит избежать возможных конфликтов и недоразумений в будущем. А также проблем с увольнением.

В любом случае, если таковые все же возникли, у вас есть целых восемь надежных и апробированных способов заставить сотрудника уйти по- собственному желанию. Причем уйти с полным ощущением того, что это за ним, а не за «неблагодарным» работодателем осталось последнее слово.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector