Трудовая функция это что такое Изменение трудовой функции работника

Трудовая функция это что такое Изменение трудовой функции работника

КС РФ напомнил о недопустимости изменения трудовой функции работника в одностороннем порядке

Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 Трудового кодекса). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 ноября 2019 г. № 37-П). Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.

Как ранее разъяснял Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25 сентября 2014 г. № 1853-О и от 23 сентября 2010 г. № 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений.

В практике судов общей юрисдикции в последние годы закрепился подход, согласно которому если работодатель меняет круг трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, это признается изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств (определения Санкт-Петербургского горсуда от 22 октября 2015 г. № 33-17258/2015, Московского горсуда от 18 сентября 2014 г. № 33-17963/14, Липецкого облсуда от 5 февраля 2014 г. № 33-324/2014). Вывод о том, что трудовая функция работника сохранилась, суды иногда объясняют соответствием нового круга обязанностей по должности (профессии) положениям ЕКС (ЕТКС) (определения Челябинского облсуда от 1 августа 2013 г. № 11-7331/2013, Астраханского облсуда от 22 мая 2013 г. № 33-1466/2013). Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается (постановление Верховного Суда РФ от 2 мая2017 № 45-АД17-7).

Такой же логики придерживались судьи и в деле, которое в дальнейшем стало поводом для обращения в Конституционный Суд РФ.

Изначально работник был принят на должность профсоюзного правового инспектора. В дальнейшем работодатель решил расширить функционал работника, включив в него в том числе и обязанности профсоюзного технического инспектора. Полагая, что обязанности по обеим этим должностям представляют собой общую трудовую функцию профсоюзного инспектора, правовой статус которого определен в ст. 370 ТК РФ, работодатель посчитал себя вправе изменить трудовой договор в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ. Работник от продолжения работы в изменившихся условиях отказался и в итоге был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Считая, что действия работодателя свидетельствовали именно об изменении трудовой функции, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. И если суд первой инстанции работника поддержал, то при рассмотрении апелляционной жалобы судьи были уже на стороне работодателя. Судьи заключили, что дополнение должностной инструкции работника должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влекло за собой изменения его трудовой функции, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.

Тогда работник решил обратиться уже в Конституционный Суд РФ, поставив под сомнение соответствие ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ основному закону, поскольку эти нормы, по его мнению, позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные обязанности профсоюзного технического инспектора труда.

Конституционный Суд РФ данные законоположения противоречащими Конституции РФ не признал, однако пояснил, что при определении направлений деятельности соответствующих (правовых и технических) инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов. Нормы ст. 370 ТК РФ, Типового положения о правовой инспекции труда профсоюзов (раздел 2), Положения о правовой инспекции труда ФНПР, Положения о технической инспекции труда (раздел 2) не позволяют рассматривать должности (трудовые функции) профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

Единый подход законодателя в ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ к полномочиям как профсоюзных правовых, так и профсоюзных технических инспекторов труда обоснован тем, что общность целей деятельности профсоюзных инспекций предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля.

Закрепление в указанных нормах единых прав профсоюзных инспекторов (правовых и технических), на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Суд указал, что выявленный в постановлении конституционно-правовой смысл ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ является общеобязательным, любое иное их истолкование в правоприменительной практике не допускается.

Отметим, что в некоторых профессиональных СМИ данное постановление КС РФ было истолковано как исключающее возможность вменения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако нам такой вывод представляется необоснованным. Конституционный Суд РФ говорил именно о том, что профсоюзный технический инспектор и профсоюзный правовой инспектор представляют собой различные трудовые функции. И поэтому поручение работнику, занимающему одну из этих должностей, обязанностей по второй должности является именно изменением трудовой функции. При этом в суде не говорилось ничего о незаконности вменения работодателем работнику в одностороннем порядке таких дополнительных обязанностей, которые характерны именно для его трудовой функции.

Поэтому, на наш взгляд, говорить о том, что данное постановление свидетельствует о появлении в судебной практике какого-то нового подхода к оценке возможности поручения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, не приходится.

Переименование должности с изменением и без изменения трудовой функции

Изменение трудовых функций работника относится к переводу работника на другую работу. Переименование должности с изменением трудовой функции – наиболее частый вариант перевода. Но иногда работодателю нужно изменить только название должности, и тогда у него могут возникнуть вопросы.

Изменение должности без изменения трудовой функции

Необходимость в изменении названия должности может возникнуть в разных ситуациях, например, при приведении штатного расписания в соответствие с квалификационным справочником или профстандартом. Трудовые функции при изменении должностей в таких случаях могут и не меняться. Будет ли считаться такое изменение переводом? Нужно ли согласие работника?

Переводом считаются случаи, когда изменения вносятся в трудовую функцию. А трудовая функция — это вид поручаемой работы. Такая работа зависит от:

  • конкретной профессии;
  • соответствующей должности;
  • специальности.

То есть изменение трудовой функции работника — это прежде всего изменение определённого вида работы. Если меняется только название должности, или профессия, или специальность, но при этом перечень порученных обязанностей остаётся прежним, переводом это считаться не может.

Название должности обязательно указывается в трудовом договоре. Изменение условия трудового договора возможно только с согласия работника. Это касается и переименования должности. Исключение составляют случаи, когда работодателю нужно внести их в связи с технологическими или организационными переменами условий труда.

Изменение трудовой функции без изменения должности

Изменение трудовых функций оформляется переводом сотрудника на другую работу. При этом нужно понимать, что трудовая функция – это вид поручаемой работы, а не весь перечень должностных обязанностей. Например, трудовая функция инспектора по кадрам – ведение кадрового делопроизводства. В его должностной инструкции эта функция может быть расписана более подробно:

  • оформление приёма сотрудников на работу;
  • ведение личных дел сотрудников;
  • ведение табеля учёта рабочего времени;
  • выдача справок сотрудникам о работе и др.
Читать еще:  Доверенность от физического лица физическому лицу — образец

Какие-либо изменения, уточнения в пределах этой трудовой функции переводом на другую работу не считаются. Например, из должностных обязанностей этого инспектора по кадрам исключается выдача справок сотрудникам и вводится новая – составление графика отпусков. Переводом такие изменения считаться не будут. Должностная инструкция, как правило, – это приложение к трудовому договору, соответственно, в данном случае меняются его условия. Оформляются такие изменения как изменения условий труда. То есть в любом случае нужно согласие работника. Исключения указаны в ст. 74 ТК РФ.

Если же меняется вид поручаемой работы, то такое изменение нужно оформить переводом независимо от того, меняется ли при этом название должности или нет. Например, работника приняли на должность «специалиста». В обязанности его входилт проведение анализа рынка и составление отчётов. Работодатель решил изменить его деятельность и поручил ему работу «поиск клиентов и заключение договоров». В данном случае меняется вид деятельности. Соответственно, такие изменения оформляются переводом на другую работу.

Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя в 2020 году по ТК РФ

Трудовая функция – это определенная обязанность, связанная с той или иной профессией, выполняемая сотрудником. Трудовые функции прописываются в контракте или в дополнительном соглашении к трудовому договору. Более подробная информация о работе всегда указывается в должностной инструкции. Из данной статьи вы узнаете, по каким причинам может произойти изменение трудовой функции работника, как оформить подобные изменения, нужно ли получать согласие работника, как поменять название должности.

По каким причинам можно произвести изменение трудовой функции работника

Предприятие может изменить направление деятельности, провести реорганизационные мероприятия – в обоих случаях затрагиваются трудовые обязательства работников. И тогда руководство вносит изменения в записи о трудовых функциях подчиненных, хотя это практически всегда – формальность. Причины для подобных мероприятий могут быть следующие:

Если сотрудник переходит на новые должностные обязанности, меняется трудовая функция, и запись об этом вносится в трудовой договор.

Если же руководству нечего предложить в такой ситуации, или же сотрудник сам отказывается от перехода на новую должность, трудовые отношения прекращаются.

Если работник болен в данный момент, но здоровье его со временем восстановится, и он сможет вернуться к привычным обязанностям, можно отпустить его в отпуск без содержания.

В пример можно привести колбасный магазин. Один сотрудник упаковывает колбасу, следит за сроком годности и продает ее, а второй занимается исключительно продажей. Если первый работник уйдет в отпуск, второму придется упаковывать, следить за сроками и продавать.

  • производятся организационно-технические изменения;
  • меняется географическое положение фирмы;
  • была изменена сфера деятельности компании.

День оформления перевода должен быть согласован с подчиненным. Если согласия достичь не удалось, руководитель вправе отказать переводить сотрудника.

Если на предприятии проводится сокращение штата работников, перевод сотрудника на новую должность согласуется с профсоюзной организацией. Бывает так, что в целях сохранения мест приходится корректировать штатное расписание.

Если в новом контракте указано новое рабочее место (в новом цеху, офисе, с новым оборудованием и т.д.), это также признается сменой рабочей функции.

Как оформить изменение трудовой функции работника

Если работодатель планирует поменять трудовые функции работника, ему необходимо помнить о следующих моментах, регламентированных трудовым законодательством:

  1. Изменения должны в обязательном порядке отражаться в индивидуальном трудовом соглашении.
  2. Новые трудовые обязанности придется записать в должностной инструкции контракта.
  3. Трудовой договор можно не переоформлять, но тогда обязательным является составление дополнительного соглашения (не в том случае, если информация об обязанностях и трудовых функциях отражена в тексте трудового договора).
  4. Необходимо скорректировать перечень должностных обязанностей в проф. инструкции (трудовые функции и должностные обязанности взаимосвязаны). Должна быть проставлена дата внесения изменений.
  5. При переоформлении трудового соглашения нужно действовать по следующей схеме (даже если сотрудника не переводят на новую должность):
    • работник получает письменное уведомление о предстоящих изменениях;
    • руководитель получает согласие сотрудника на проведение изменений;
    • в дополнительное соглашение к трудовому договору вносятся изменения;
    • руководитель и работника подписывают новый документ.

Как изменить наименование должности сотрудника при смене трудовой функции

Если фактически меняются трудовые функции работника, тогда просто изменить наименование его должности закон не позволяет. Придется, в случае письменного согласия сотрудника, официально оформлять перевод подчиненного на новое рабочее место. Имеется и другой вариант (только для случаев, когда обязательства меняются не кардинально) – разрешено только составить дополнительное соглашение к трудовому договору – в нем нужно прописать новые должностные обязанности.

Требуется ли согласие сотрудника на изменение трудовой функции работника

Важно! Если сотрудник отказывается от вакансий, имеющихся на предприятии, при изменении его трудовых функций, работодатель, согласно статье 77 ТК РФ, имеет право его уволить в одностороннем порядке.

Начальство обязано предупредить в письменной форме сотрудника о том, что планируются перемены, касающиеся его трудовых обязанностей. Если работник не соглашается с предлагаемыми условиями, руководитель сообщает об имеющихся вакансиях на фирме. Если в конкретной компании вакантных мест нет, перечисляются вакансии в филиалах, подразделениях организации. При согласии сотрудника на перевод в другой регион о работе в новой местности упоминается в контракте.

Экспертное мнение к вопросу о том, возможно ли изменить наименование должности сотрудника без изменения трудовой функции

Важно! Если у руководства появились причины и основания для изменения наименования должности без фактического изменения функций сотрудника, придется менять положения внутренних актов фирмы и должностной инструкции.

В некоторых случаях работодателю требуется поменять название должности, при этом не меняя трудовых функций. Закон позволяет в таких случаях не оформлять перевод сотрудника на новую должность, а только внести коррективы в трудовой договор и трудовую книжку. Такое случается, если:

  • произошли изменения в квалификационном справочнике;
  • приняты новые профессиональные стандарты;
  • произошла реорганизация предприятия;
  • было изменено штатное расписание.

Законодательные акты по теме

Типичные ошибки

Ошибка: Сотрудник, в надежде, что его не переведут на новую должность после сокращения штата, отказался от предложенных вакантных мест.

Комментарий: Если у работодателя имеются основания для перевода сотрудника на новую должность, а работник отказывается от перехода на новое место, наниматель имеет право его уволить.

Ответы на распространенные вопросы про изменение трудовой функции работника

Вопрос №1: Работодатель решил составить дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с тем, что сотрудник получил новые должностные обязанности. Однако, новые обязанности никак не соответствуют его должности и трудовым функциям. Правомерны ли действия работодателя?

Ответ: Иногда руководители компаний стараются сэкономить на оплате труда и распределяют трудовые функции не нанятых сотрудников между трудящимися, изменяя их трудовые договора. В такой ситуации целесообразно обратиться в профсоюз или Роструд.

Условия и режим Порядок изменения трудовой функции сотрудника

При трудоустройстве каждому сотруднику вменяется выполнение определенных обязанностей в соответствии с занимаемой им должностью. Обычно они прописываются в индивидуальном договоре или дополнительном соглашении. Но в силу производственной необходимости либо иных предпосылок может понадобиться изменение трудовых функций. Обеим сторонам следует знать, как правильно провести и зафиксировать указанные преобразования, важно ли для этого согласие служащего и в каком порядке произвести увольнение, если он категорически отказывается трудиться по новым правилам.

Расшифровка понятия «трудовая функция»

Расшифровка понятия «трудовая функция» отражена в статьях 15 и 57 ТК РФ. Она подразумевает работу по определенной специальности, квалификации. Конкретно же она представляет собой постоянный фиксированный перечень работ, характеризующийся должностью, на которую принимается сотрудник. Входящие в круг обязательных задач операции утверждаются начальством. Перечисление всех функций отображается в основном контракте или в дополнительном соглашении. Детально расписанные указания содержатся в инструкции для каждой конкретной должности.

Читать еще:  Меня не выпустили за границу из долгов

Есть разные варианты трактовки трудовой функции. В первом случае она может являться выполняемой работой непосредственно по специальности. Во втором же она означает вид деятельности, поручаемой сотруднику. Для наглядности отличий следует привести пример.

  1. При приеме на работу в контракте отражается следующая запись: «Сотрудник обязуется выполнять функции слесаря-электрика по ремонту». При этом не уточняется, какие именно операции он будет осуществлять. Детальнаая расшифровка дается в инструкции соответственно занимаемой должности.
  2. Иная трактовка гласит: «Работнику поручается выполнение всех видов слесарных работ по ремонту электрооборудования». Она предполагает широкий спектр обязанностей, которые можно присвоить подчиненному.

Поэтому при заключении договора рекомендуется четко сформулировать понятие трудовой функции, поскольку оно определяет степень правовой ответственности при возникновении вопроса о привлечении работника к дисциплинарному наказанию. Оно также позволяет установить правомерность заключения соглашения о материальной ответственности.

Важно знать! Такой вариант закрепления трудовых функций отвечает интересам работника, поскольку препятствует проявлениям злоупотреблений со стороны руководителя, взваливающего на подчиненного добавочную работу. Начальник вправе требовать четкое выполнение всех возложенных на служащего обязанностей.

Особенности изменения трудовой функции работника

Перечень служебных функций каждого сотрудника фиксируется в трудовом договоре в момент его подписания. Корректировка условий считается правомерной только при согласии обоих субъектов сделки. В процессе производственной деятельности возникают случаи, предполагающие необходимость изменения трудовой функции работника по инициативе работодателя. Подчиненный обязан знать, когда преобразования должны проводиться с его одобрения, и отличать ситуации, при которых его согласия не требуется.

Основания для смены трудовой функции

Каждая компания или предприятие может менять направление своей деятельности, проводить реструктурирование или реорганизацию, оптимизировать производственный процесс. В любом из приведенных обстоятельств будут затронуты служебные обязательства сотрудников. Чтобы не нарушать порядок, руководство вправе корректировать их рабочие функции. Предпосылки и правила коррекции текста в трудовом договоре устанавливаются статьей 74 ТК РФ. В действительности подобная процедура почти во всех случаях считается формальным актом. Поводом для ее выполнения могут стать следующие обстоятельства.

Порядок оформления

Если в планах у руководителя обновить трудовые инструкции служащего, он должен опираться на положения, отраженные в действующем Кодексе по труду.

  1. Начальству строго предписано отражать изменения в индивидуальном договоре.
  2. Новые служебные функции следует внести в должностной инструктаж соглашения.
  3. Трудовой договор можно переоформить (если в нем содержится информация о обязанностях и функциях) или оставить в прежнем виде, составив при этом новое дополнительное соглашение.
  4. В связи с преобразованием трудовых функций необходимо скорректировать должностные обязанности, после чего завизировать внесенные поправки.

Если требуется составить новый трудовой договор (переоформить существующий), руководитель обязан знать четкий алгоритм действий.

  • Сотруднику направляется письменное уведомление о планируемых изменениях.
  • Руководитель получает согласие (или отказ) на проведение преобразований.
  • В соглашение, прилагаемое к трудовому договору, вносятся корректирующие записи.
  • Начальник и подчиненный скрепляют письменную договоренность подписями и датой.

Если требуется не просто изменить трудовые функции, а поменять название должности, можно использовать два варианта.

  1. Первым считается официальное оформление перевода сотрудника на новое место работы, которое осуществляется после достижения соглашения. Руководитель направляет письменное уведомление подчиненному и получает от него подтверждение.
  2. Вторым вариантом является оформление прилагаемого соглашения, в котором отражается дополненный и обновленный перечень служебных обязанностей, изменяющий и трудовые функции.

Многие недобросовестные руководители стремятся заработать на подчиненных, оформляя их на должность с ограниченным перечнем трудовых функций, но при этом, возлагая на них дополнительные служебные обязанности, которые не входят в их компетенцию.

Должность изменилась, а обязанности прежние

Как показывает практика, в процессе производственной деятельности возникает необходимость сменить название должности, сохраняя прежний перечень служебных функций. В таких случаях Закон разрешает вносить коррективы в основной договор и трудовую книжку, упрощая при этом процедуру оформления сотрудника на новое место. Такие преобразования могут потребоваться в случаях:

  • изменилось штатное расписание;
  • произошла реорганизация предприятия;
  • приняты новые профессиональные стандарты;
  • произошли изменения в квалификационном справочнике.

При возникновении подобной ситуации руководитель обязан скорректировать положения внутренних актов компании и должностной инструкции.

Учет мнения работника

Если на предприятии или в компании планируются перемены, способные в конечном итоге привести к изменениям трудовых обязанностей сотрудника, руководитель должен заранее предупреждать об этом в письменной форме. Для подчиненного существует несколько вариантов решения данной проблемы.

  1. Он соглашается с новыми условиями и продолжает трудиться как и прежде.
  2. При получении отказа руководитель предлагает имеющиеся на данный момент свободные места.
  3. При отсутствии таковых в данной организации, озвучиваются вакансии, имеющиеся в других подразделениях, филиалах.

Важно знать! Если сотрудник изъявляет желание трудиться на новой должности или перевестись в другой регион, оно фиксируется в виде записи в трудовом договоре. В случае отказа от всех вариантов решения проблемы работодатель, согласно ст.77 ТК РФ, имеет право уволить подчиненного.

Неправомерные действия работодателя

На основании статьи 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от подчиненного выполнения обязанностей, которые не обусловлены индивидуальным договором, за исключением случаев, отраженных в Трудовом кодексе или иных федеральных законах. Согласно ее же положениям работник способен привлекаться к выполнению дополнительных функций, соответствующих иной профессии или специальности, во время трудовой смены или дня. Это может быть совмещение должностей, увеличение объема работы, расширение сферы обслуживания. Продолжительность в каждом конкретном случае определяется руководителем, но привлечение к новым трудовым действиям обязательно с письменного согласия сотрудника.

Если последний отказывается от выполнения дополнительных обязанностей, либо его не устраивают установленные сроки, он имеет право отказаться и не нести за это ответственности. Если же договоренность в этом вопросе была достигнута, обе стороны вправе досрочно ее расторгнуть. Сотрудник может отказаться от выполнения, а начальник – отменить поручение. В любом случае каждый из них обязан известить другого в письменном виде.

Статьи 219 и 220 ТК РФ запрещает подвергать дисциплинарному взысканию работника за то, что он категорически отказывается выполнять следующее:

  • обязанности, если они угрожают здоровью, жизни, особенно при несоблюдении требований охраны труда;
  • работу с условиями производства, носящими тяжелый, вредный или опасный характер, тем более не предусмотренными трудовым договором.

Внимание! Если требования по расширению круга обязанностей предусмотрены законом, а подчиненный не желает их соблюдать и выполнять распоряжение начальства, он может подвергнуться административному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Нормативные документы по теме

Основными документами, регулирующими служебные отношения между работодателем и подчиненным, является Трудовой кодекс России, а также Федеральный закон № 197-ФЗ от 30.12.2001 «О внесении изменений в трудовой договор при смене трудовых обязательств сотрудника». Положения, наиболее часто используемые при восстановлении порядка, содержатся в статьях 15, 57, 60, 72, 73, 74, 76, 151 ТК РФ.

Заключение

Основываясь на толковании вышеуказанных норм, можно сделать определенные выводы. Изменение трудовых функций сотрудника и расширение круга его обязанностей возможно. Но сделать это можно лишь с письменного согласия служащего либо путем совмещения должностей с предоставлением ему дополнительной оплаты.

Трудовая функция — это что такое? Изменение трудовой функции работника

Трудовая функция — это что такое? Изменение трудовой функции работника

Когда на работу приходит новый человек, начальство обязательно знакомит его с кругом обязанностей, должностными функциями. Чтобы человек понял, что он должен делать, как, есть ли люди в его подчинении, какого результата ждет от него организация, и нужно это собеседование. Весь перечень подобных обязанностей и требований можно назвать одним термином – трудовая функция.

Но не всегда все понятно изначально, бывают ситуации, когда по некоторым причинам появляется потребность, чтобы в оформлении трудовой функции вносились изменения. Причины могут быть экономическими либо организационными. И такая ситуация требует соблюсти законодательные требования. Процесс этот обязательно оформляется документально, и точность в документации должна быть безукоризненной.

Читать еще:  Что делать при смерти родственника дома

Что значит трудовая функция

В 57-ой статье Трудового Кодекса РФ этот термин зафиксирован. Трудовой функцией называют работу по той должности, что соответствует штатному расписанию, специальности, а также профессии, подразумевается и уточнение квалификации. Отмечается, конечно, и вид деятельности, порученной специалисту.

Можно сказать так – трудовая функция есть то, что фиксируется в договорном акте. И сама формулировка зависима от выбора объяснения этого понятия в определенной ситуации. Например, может быть написано следующее: «Работник должен выполнять деятельность ведущего юриста». То есть конкретные трудовые обязанности, вменяемые сотруднику, и будут основанием к составлению инструкции.

Но возможен и другой вариант. Тогда и запись в трудовой иная, там, например, написано: «Сотруднику поручено выполнение слесарных работ». Если говорить еще подробнее, то понятия «трудовая функция» и «наименование должности» не будут тождественными. Получается так, что функция обретает конкретность описанием должностных обязанностей.

Как документально закрепляется трудовая функция

Определили, что трудовой функцией считается работа по должности с ориентиром на штатное расписание. Квалификацию обозначают отдельно, как и конкретный вид работы, что поручается сотруднику. Получается, что эту функцию обязательно нужно закреплять документально. Делают это в самом штатном расписании, там указывают должность и профессию. Сама должность, конкретизируется в тексте.

Подписывая документ, человек расписывается в своем согласии с указанием трудовой функции. И чтобы в последующем эту функцию изменить, нужно обоюдное согласие двух сторон. Односторонне переписать трудовую функцию невозможно, даже если переменились организационные либо техно-факторы.

Обычно объем трудового договора не так велик, т.е. расписать там весь функционал работника невозможно. Тогда выручает должностная инструкция,и она оформляется как приложение либо локальный акт.

Также стоит упомянуть о таком понятии как Профессиональный стандарт. Это характеристика квалификации, и нужна она сотруднику, чтобы осуществлять свою профдеятельность. Здесь же подразумевается выполнение намеченной трудовой функции.

Как использовать профстандарт, оформляя трудовой договор?

Предпочитаете вы традиционный договор либо эффективный современный контракт, все равно нужно в нем прописываются трудовые функции сотрудника. Это однозначное требование, а не просто пожелание. И полагаться тогда нужно на профессиональные стандарты.

Нельзя в документе прописывать одну должность, и все, так как она сама по себе не аналог трудовой функции. В тексте обязательно отражается работа по должности, а не одно только название. И если работодатель нарушит это предписание, его может ожидать внушительный штраф. И штрафы, надо сказать, суммируются, если проверяющий найдет какие-то нарушения сразу в ряде договоров.

Эффективный контракт – в чем суть?

Теперь активно действует программа по оптимизации оплаты труда. И в ней раскрывают понятие эффективного контракта. По большому счету это типовой трудовой договор, и в этом документе детализируются нюансы оплаты, а еще должностные обязанности. Детализируются показатели деятельности, а еще критерии, определяющие ее эффективность. И в последующем это будет базой начисления премий, мер соцподдержки.

В эффективном контракте трудовые отношения базируются на:

  • Имеющихся у организации заданиях и целевых показателях, что определяет успешность ее работы (их утверждает учредитель);
  • Системе оценивания действий сотрудника, и складывается эта система на целом перечне показателей, что утвердил работодатель;
  • Дифференциации системы оплаты труда, где немалое внимание уделяется сложности работы, выполняемой сотрудниками;
  • Системе трудового нормирования;
  • Конкретизации видов трудовых функций.

Надо сказать, что на сегодняшний день для ряда сфер деятельности уже существует методологическая база, и она потихоньку вводит эффективный контракт в практику. Это касается медицинских и образовательных учреждений, а также сферы культуры, соцобслуживания.

Договор не равно должностная инструкция

Иногда нерадивый работодатель переписывает в трудовой договор должностную инструкцию. Это можно списать на то, что работодатель перестраховывается. Но вот что важно: получается, что инструкция только часть ТД, и изменения вносить в нее можно только с согласия работника, ведь они касаются перемены трудовой функции. Но если сам сотрудник не согласен, то ничего нельзя менять, и уволить его тоже невозможно.

А чтобы внести корректировки в обязанности работника, и соблюсти законодательные требования, в договоре работодатель может только отразить общие трудовые функции (их можно найти в профессиональном стандарте). Указывают их согласно уровню квалификации работника. Должностная инструкция оформляется отдельным документом, и там работодатель указывает весь алгоритм действий нанимаемого сотрудника.

Изменения в трудовом договоре

Здесь ориентироваться нужно на Статью 74 Трудового Кодекса РФ. Только по инициативе работодателя трудовой договор можно поменять, если переменились условия труда. Когда внедряется эффективный контракт, основные перемены касаются условий ТК, которые касаются непосредственно оплаты трудовой деятельности, а также профессиональных обязательств специалиста. И обязательно работодатель должен указать, что стало причиной коррекции договора. И надлежит точно указать, что эти причины неизбежны.

Как менять трудовую или должностную инструкцию

Руководитель может поменять трудовую инструкцию и без согласия сотрудника. Это реально, так как инструкция является локальным актом. Получается, что корректируется не трудовая функция специалиста, а только его действия. И необходимость ставить работника в известность заблаговременно, предупреждать об изменениях, необязательна. Но точно нужно ознакомить сотрудника с коррекциями.

Добавляя в инструкцию новые трудовые действия, работодатель должен следить за тем, чтобы они не вступали в противоречия с основными функциям. То есть никакой дополнительной нагрузки работнику быть не должно. Нельзя в обязанности грузчику вписывать обязанности уборщика, к примеру. Как и юрист не может по решению начальства выполнять еще и функционал кадрового менеджера.

Если же в намерениях руководителя все же дать сотруднику новые функции, то делать это нужно строго по закону. Только с согласия работника он должен добавить общую трудовую функцию в трудовой договор из профстандарта. И важно понимать, что сотрудник должен соответствовать требованиям уже двух профстандартов.

Можно ли изменить трудовую функцию на время?

Да, если это определенный (т.е. конкретный) промежуток времени. Сотрудника реально перевести на иную должность, например, на год, или на время, пока отсутствует основной работник. Но в этой ситуации обязательно нужно заручиться обоюдным письменным согласием, чтобы изменить трудовую функцию.

При этом необязательно обучение, если работник получил новую должность. Но согласие сторон – факт неоспоримый. Но есть и некоторые исключительные случаи – например, случилась производственная авария, какая-то катастрофа, которая ставит под угрозу буквально жизни людей. И тогда перевод оформляется без согласия работника, но только на срок не более месяца.

На постоянной основе: как изменить трудовую функцию сотрудника

Это событие могут вызвать тоже исключительные ситуации, какие-то объективные причины. Если на постоянном переводе настаивает работодатель, он должен получить письменное согласие работника. Например, иногда перевод и вовсе обуславливается медицинскими причинами. Это все тоже решается документально, и работника нельзя перевести на постоянной основе односторонне.

Название и переименование должности

Меняется обычно не исключительно название должности, но и перечень обязанностей. Если место должностной корректировки проходит без изменения трудовой функции, то не следует оформлять перевод на другую работу. Но даже частичное переименование – это уже корректировка ТД. А значит все следует отразить документально.

Если в организации есть планы по внедрению профессиональных стандартов, то нужно издать приказ, что должности переименуются в связи с требованиями профстандартов. И эти изменения – повод ознакомить с ними всех сотрудников, которых они касаются. Но согласно закону работодатель не обязательно должен внедрять профстандарты сразу ко всем сотрудникам, этот процесс может быть и плавным.

Все вопросы, уточнения, нюансы, а главное, правильная и корректная документация может быть составлена с нашей помощью. Обратитесь в ООО НЕТЭЭЛ, и бояться проверок не придется, все будет грамотно и по букве закона!

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector